Теоретические основы корпоративной культуры

Корпоративная культура стала популярным, широко используемым термином для описания неких ценностных и моральных ориентиров коммерческих организаций, руководствуясь которыми они достигают экономического роста, коммерческого успеха и конкурентного преимущества. Сегодня существует множество разноплановых научных исследований, посвященных экономическим, социальным, психологическим, философским и культурологическим аспектам развития корпоративной культуры, доказывающих, что в зависимости от уровня развития корпоративная культура может стать оплотом стабильности и успеха компании либо привести ее к катастрофе. Во многих организациях появились должности менеджеров по корпоративной культуре, в обязанности которых входит оценка, анализ и поддержание культуры и корпоративных ценностей.

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

Для выявления оптимальных способов совершенствования корпоративной культуры предприятия необходимо: во-первых, понимание теоретических основ корпоративной культуры, во-вторых, выявление возможностей развития инновационного потенциала в корпоративной культуре и, в-третьих, из ряда возможных способов оценки корпоративной культуры выбрать наиболее приемлемый для данной организации.

«Корпоративная культура», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, не имеет единого толкования. Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Само понятие корпоративной или, как ее еще часто называют, организационной культуры зародилось в США и применялось для внутреннего самоанализа коммерческих корпораций. В современной литературе существует около пятидесяти различных трактовок терминов «корпоративная культура» и «организационная культура», каждая из которых по-своему верна, поскольку отражает оригинальную точку зрения автора, основанную на анализе культуры конкретных предприятий той или иной отрасли. Однако, несмотря на кажущуюся схожесть, определения «корпоративная» и «организационная» культура едва ли могут применяться одновременно. Например, по мнению исследователя различных аспектов организационной культуры Т.О. Соломанидиной, корпоративная культура – определение, применимое далеко не ко всем предприятиям и организациям. Оно появилось в тот момент, когда эксперты начали изучать то, что делает успешными американские корпорации. По ее мнению рациональнее использовать термин «организационная культура», поскольку корпоративная культура – понятие более узкое и одностороннее, ведь не всякая организация является корпорацией [1]. Действительно, определение «корпоративная культура», вполне применимое в отношении различных по организационно-правовой форме и сфере деятельности коммерческих компаний, совершенно неприемлемо, например, для высших учебных заведений или общественных объединений.

Рассмотрим наиболее распространенные трактовки определения «корпоративная культура»:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2].

Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [3].

Корпоративная культура – это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [4].

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [5].

Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли (К. Голд) [6].

Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем (Э. Шейн) [7].

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения (К. Шольц) [8].

Приведенные примеры, отражая специфику изучаемых исследователями организаций, в то же время носят наиболее универсальный характер, т.е. по сути, они могут быть применимы при описании и оценке большинства российских и иностранных организаций, поскольку показывают все многообразие проявлений и составляющих корпоративной культуры.

Процесс формирования корпоративной культуры – совокупность отдельных видов деятельности, которые направлены на планирование, разработку и внедрение организационных норм, правил и ценностей в интере­сах организаций. Процесс формирования корпоративной культуры всегда проходит ряд стадий от формирования до конечного упадка, т.е. корпоративная культура есть результат и про­цесс, она находится в постоянном развитии.

На про­цесс формирования корпоративной культуры воздействуют следующие обстоятельства:

– степень влияния на организацию привнесенных культурных традиций;

– руководство организации и его политика по форми­рованию культуры;

– восприимчивость персонала к инновациям и модер­низации организационных ценностей;

– воздействие организационной культуры на общую эффективность организации.

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе, в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. Имидж корпорации – это,с одной стороны, отражение внутреннего образа компании, т.е. представление о компании и ее ценностях, существующее в сознании членов корпорации; с другой – внешний образ компании, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п. Основная забота руководства компании – это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций[9].

Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.

По мнению исследователя различных аспектов корпоративной культуры компаний Эдгара Шейна, существует три типа совместной деятельности, обусловливающих характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда и способов организации такого труда – индивидуальный, последовательный, взаимодействующий [10].

Типы совместной деятельности представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика отдельных типов совместной деятельности работников

Тип совместной деятельности работников	Основные черты совместной деятельности работников
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем ра­бот в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в не­прямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения
Последовательный	Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействующий	Участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность

Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и, в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режис­сера. Основные типы управления персоналом представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика основных типов управления персоналом

Тип управления персоналом	Характеристика типов управления персоналом
Бюрократический	Решения принимаются вышестоящим руководите­лем. Главный рычаг воздействия на подчиненных - приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы как большинства, так и законопослушного меньшинства
Авторитарный	Главный рычаг управления – авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей
Рыночный	Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на исполнителей – деньги
Коллективистский	Главный рычаг управления – знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выполнять[11]. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:

- отношения с коллегами (отношения руководителей и подчи­ненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок повышения квалификации и обучение нового сотрудника);

- отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, прощание);

- рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведе­ние на рабочем месте, передача его другому исполнителю);

- отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании).

В таблице 3 представлена взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления.

Таблица 3

Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления

Тип совместной деятельности	Тип управления	Рычаг управления
Индивидуальный	Рыночный	Деньги
Последовательный	Бюрократический	Сила
Взаимодействующий	Авторитарный	Авторитет
Творческий	Демократический, коллективный	Знания

Таким образом, анализ теоретических аспектов корпоративной культуры показал, что данное понятие нашло свое отражение во всех научных школах. Так как корпоративная культура – это некий внутренний мир любой организации, то необходимо изучить и проанализировать текущую корпоративную культуру, потому-то высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей.

Можно утверждать, что сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы обыч­но регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».