2015-10-13
4041
Кто двигается вперед в знании, но отступает в нравственности, тот более идет назад, чем вперед.
Аристотель
Всякого рода беспринципная деятельность приводит к банкротству.
И. Гете
· Характеристика основных подходов к роли этики в общении
· Этические нормы менеджмента
· Роль моральных ценностей
Отношение к этике в деловом общении всегда было неоднозначным. Существует, по крайней мере, несколько точек зрения на этот вопрос, выражающих взгляды делового прагматизма.
Первая точка зрения сводится к тому, что в бизнесе нет места этике: никакой этической роли в обществе бизнес не играет, а в самом бизнесе с этикой считаться невозможно.
Это не означает, что мыслящие, прогрессивные бизнесмены считают себя полностью свободными от этики. Большинство из них с готовностью следует таким этическим нормам, как справедливость и честность, поскольку без них цивилизованный бизнес невозможен. Речь идет о другом. Эти бизнесмены считают, что в своем деле они не имеют каких-то особых этических обязанностей: предотвращать возможный ущерб, заботиться о чьей-то безопасности или реализовывать какую-то продукцию, если это вредит интересам бизнеса. При этом они могут оправдывать свои действия тем, что продукция произведена не в нарушение существующих законов и норм и не угрожает здоровью людей, а вот соблюдение каких-либо этических требований повлекло бы за собой разрушительные экономические последствия; ведь бизнес должен подчиняться только законам бизнеса.
Вторая точка зрения базируется на особом понимании деловыми людьми своих непосредственных морально-социалъных обязанностей: они считают, что имеют моральные обязательства только перед своим шефом (максимизация прибыли) и не должны наносить ущерба основам свободного рынка.
Следовательно, менеджеры, придерживающиеся данной точки зрения, не чувствуют никаких этических обязательств перед "другими", если это выходит за рамки их прямых служебных обязанностей.
Третья точка зрения, отказывающая этике в позитивной роли в бизнесе, ссылается на ее деструктивный характер. Многие менеджеры убеждены, что разговоры о нравственности угрожают организационной гармонии производства, его экономической эффективности и их личной репутации.
Угроза гармонии деловых отношений со стороны этики усматривается в том, что именно нравственная проблематика приводит к конфронтации отношений, взаимным упрекам и обвинениям, а поскольку нет простых способов их устранения, этика только наносит вред бизнесу. Разговоры о нравственности уводят в сторону от решения конкретных проблем, снижают эффективность управленческой гибкости. Наконец, обращение к моральной аргументации расценивается некоторыми менеджерами как признак бессилия, неспособности решить проблему эффективными средствами.
Четвертая точка зрения, на первый взгляд, существенно отличается от предыдущих; она признает роль корпоративной этики как инструмента повышения эффективности развития конкретной отрасли. Многие управляющие считают, что нравственная культура, проникающая в отрасль, поддерживает рентабельность компаний, по их мнению, не существует никакого противоречия между соблюдением этических норм и получением прибыли. Более того, с их точки зрения, корпоративная этика есть ключ к стратегии выживания и прибыльности в эпоху яростной конкуренции в экономике.
С этой точки зрения этика рассматривается как инструмент, способный позитивно влиять на прибыль и конкурентоспособность выпускаемой продукции. Этичное поведение выступает не как цель, а как средство в достижении успеха в бизнесе. Таким образом, и эта точка зрения ничем не отличается от предыдущих. При этом, по законам делового прагматизма, этика должна, как и любое другое средство бизнеса, "пройти тест" на успех: она должна вести к успеху и обеспечивать его. Если же она не выдержит этой проверки, от нее необходимо отказаться; ведь этика не обладает никаким особым статусом перед лицом корпорации. Как и любое другое прагматическое средство, она будет использоваться до тех пор, пока остается полезной для успешного развития бизнеса.
Таким образом, все рассмотренные варианты точек зрения делового прагматизма определяют роль этики в бизнесе как необязательную. Деловой прагматизм как бы узаконивает неопределенность в этом вопросе; от этики в бизнесе либо отказываются, либо терпят ее до той поры, пока она оказывается полезной или не вредит успеху дела.
Подлинная же этическая позиция в деловых отношениях состоит в том, чтобы считаться не только с собственными интересами, но и с интересами других людей; стремление к прибыли не должно быть приоритетным, а рассматривать его следует в одном ряду с другими интересами и потребностями.
Современная этическая концепция, расширяя рамки делового прагматизма, усматривает роль этики в бизнесе и управленческой деятельности не только в том, что она может быть средством максимализации и оптимизации производства и предпринимательства, но и в том, что она регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом не только собственных интересов, но и интересов других людей.
Эта регулятивная функция этики проявляется в самых разных типах деловых отношений и выступает в форме моральной ответственности, содержание которой определяется видом и спецификой той или иной профессиональной деятельности, в рамках которой ведутся деловые отношения. Следовательно, моральную ответственность как основу деловой этики целесообразно рассматривать в контексте конкретной профессиональной этики.
С кем вынужден «строить отношения» бизнесмен, начав свое дело? С кем он сталкивается, «утрясая» юридические, финансовые, деловые и другие проблемы по ходу становления и развития бизнеса? Кто те люди, организации, структуры, которые «проверяют» его личные и деловые качества на психологическую прочность и «культуру»?
Западные специалисты деловой этики считают, что в нормальных рыночных условиях бизнесмен чаще всего встречается в психологическом и «культурном» поединке со следующими структурами, которые так или иначе входят в предпринимательскую среду: потребитель, конкурент, банк, партнеры, официальные структуры, общественное мнение, СМИ и др. Роль и степень значимости каждого из перечисленных факторов меняется в зависимости от конкретной ситуации. Каждый из указанных факторов требует своего особого похода и нуждается в тщательном изучении перед его «освоением».
Мы будем рассматривать, прежде всего, нормы и принципы этики деловых отношений, которые как раз выступают именно средством оптимизации этих отношений и повышения их эффективности. Причем мы не будем делать различий между сферами ее применения в бизнесе, на промышленном предприятии, в посреднической фирме, в сфере услуг, здравоохранения или образования - речь пойдет об этике управления, делового общения и установления служебных отношений в любой из этих сфер.
Любая сфера человеческой деятельности базируется на двух «китах»: профессионализме и отношении к делу, т.е. этическом поведении работника.
Разумеется, в каждой профессии существует своя мера востребованных моральных качеств, действуют свои критерии нравственности.
Э. Фромм, отдавая должное «личным качествам» человека, на первое место ставил профессионализм. Он писал: «…наша экономическая система не могла бы эффективно функционировать, если бы люди не обладали высокими профессиональными качествами, а были бы наделены только приятными личными свойствами. Даже умение подойти к больному и прекрасно оборудованный офис на Парк-авеню не принесут успеха нью-йоркскому доктору, если у него не будет хотя бы необходимого минимума профессиональных знаний и навыков. Без умения печатать не удержалась бы даже самая привлекательная секретарша».
Иной, почти противоположной точки зрения придерживался другой американец – Д. Карнеги. Он, например, считал, что «успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять – от его умения общаться с людьми»
Как видим, несмотря на расхождение в оценке значимости профессионализма и этических основ в производственной деятельности человека, два знаменитых американца сходятся в одном: и профессиональные навыки и этика необходимы и составляют основу любой профессии.
Что касается предпринимательства, то ведущие фирмы США, Японии, Западной Европы тратят миллионы долларов на обучение хорошим манерам, умению общаться с людьми, понимая, что эти колоссальные суммы в конечном итоге вкладываются в процветание компании, инвестируются в будущее, в успех дела.
Действительно, что же такое «настоящий», «честный» бизнесмен, какими качествами он обладает, что определяет его моральный портрет, на чем зиждется его нравственность и нужна ли ему вообще?
Здесь вполне уместно сослаться на опыт широко известного в мире предпринимателя одного из основателей американского, а точнее, и мирового автомобилестроения Г. Форда I, который придавал нравственной стороне дела существенное значение. Он писал по этому поводу: «Вполне естественно работать в сознании, что счастье и благополучие добываются только честной работой. Человеческие несчастья являются в значительной мере следствием попытки свернуть с этого естественного пути».
Данное высказывание, видимо, будет уместным взять за основу при изучении механизма взаимоотношений этики, психологии, этикета и определения их роли в цивилизованном деловом общении.
Опыт развитых промышленных стран свидетельствует, что честность, порядочность, уважение к партнеру необходимо предпринимателю так же, как инициатива, изобретательность, трудолюбие. Предпринимательство, лишенное упорного труда, интеллекта, этических принципов превращается в «черный бизнес», становится инструментом лжи, обмана и, в конечном счете, ведет к дестабилизации, разложению не только людей, причастных к этому бизнесу, но и всего общества.
Необходимо подчеркнуть, что именно американские предприниматели раньше других по-настоящему задумались о потенциальном значении нравственного поведения, соблюдения «правил игры» на повышение или понижение эффективности бизнеса.
Весьма примечателен в этом отношении рассказ известного американского менеджера Ли Якокка. Описывая в книге «Карьера менеджера» поведение одного из богатейших предпринимателей Америки Генри Форда, он решительно осуждает его за алчность, невыдержанность, нечестность в отношении других людей. Ли Якокка, в частности, отмечает, что автомобильный магнат, будучи сверхбогатым человеком, тем не менее откровенно жульничал, всячески утаивал свои доходы, избегая налогов, обманывал совет директоров «Форд мотор компании», председателем которого он являлся, присваивал казенные деньги.
Других этических норм придерживался дед упомянутого Генри Форда – Генри Форд 1, который не только прославился как «отец» американской автоиндустрии, но проявил себя как дальновидный социолог, приложивший немало усилий к созданию в Америке «среднего» класса. Генри Форд 1 увековечил свое имя не только успехами в создании массового автомобиля, но и этичным отношением к работникам своей фирмы. В 1914 году он ввел заработную плату в размере пяти долларов в день, что вдвое превышало общепринятый дневной заработок. Это было потрясающим событием в Америке. «Хотя, - как отмечал Ли Якокка, - Генри Форд не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в пять долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. Он понимал, что автоиндустрия, а, следовательно, и «Форд мотор компании», может действительно достигнуть успеха, если ее продукция, ее автомобили окажутся доступными не только для богачей, но и для трудящегося человека»
Как видим из приведенных примеров, позиция бизнесменов по отношению к этике, нравственным нормам расходится, у каждого своя шкала отсчета ценностей. Они по- разному, (даже в одной семье) воспринимают понятие долга, порядочности перед коллегами, обществом. Проблема создания «нормальных» деловых отношений при нашей нестабильной политической и социально-экономической ситуации, разумеется, не простое дело и требует тщательной разработки.
По мнению многих специалистов по предпринимательству и менеджменту, в основу деятельности предприятий в целом и менеджеров, в частности, должна быть положена особая мораль деловых отношений.
В рамках фирмы она предполагает соблюдение следующих норм:
· внимание к личности сотрудника, его индивидуальным особенностям (чертам характера, точке зрения, потребностям, эмоциям);
· предоставление возможности свободного раскрытия личности;
· защита от необоснованных вмешательств в частную сферу;
· гарантия прав и свобод сотрудников; отсутствие дискриминации по какому бы то ни было признаку;
· справедливая оплата труда (одинаковое вознаграждение за одинаковый труд);
· учет потребностей в специальных гарантиях для сотрудников;
· создание сфер персональной ответственности;
· профессионализм в отношении к работе;
· участие сотрудников в управлении предприятием.
В отношениях между партнерами выделяют следующие этические нормы:
· доверительность в совместной работе;
· честное поведение по отношению к партнеру;
· внимание к интересам потребителей;
· защита окружающей среды.
В 80-е годы во всем мире были весьма популярны моральные кодексы, регламентирующие деятельность тех или иных отраслей, фирм или предприятий. В них содержались и этические нормы поведения работников фирм.
Например, запрещались взятки, вымогательство, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, мошенничество, раскрытие секретов компании, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Те компании, которые не забыли со временем об этих кодексах, воплотив объявленные принципы и этические нормы в деловую жизнь, добились определенных успехов в повышении производительности труда.
Придерживаясь общих нравственных ценностей, различные фирмы стремятся придать своим моральным кодексам некую индивидуальность, связанную со спецификой деятельности. Так, немецкая фирма «Бук» предлагает каждому работающему в фирме придерживаться следующих заповедей[14]:
1. Из ничего ничего не бывает, то есть на все необходимы средства и идеи.
2. Все хорошее бывает недолго. В жизни все время происходят изменения и поэтому необходимо приспосабливаться к ним.
3. На войне побеждает тот, кто имеет резервы. Под этим понимается целесообразность ценить каждую марку. Ни в коем случае нельзя расходовать последнее. Может случиться намного хуже, чем ты предполагаешь.
4. Как не поступать, сам знаю, скажи, как поступать.
5. Все на одном листе бумаги. Когда проект решения подготовлен на 20 страницах, его можно не читать, он еще не готов. Чем лучше решение, тем меньше места занимает его изложение. Зрелые проекты занимают полстраницы.
6. Лучше иметь в труднодоступных горах свое, чем в современном городе, да чужое.
7. Каждый, кто принимает решение о цене, должен знать, что будто он и будет платить. Это относится ко всем, кто принимает любые решения.
8. Где много теней, там ярче свет, а где светло, туда всегда стремятся тени.
9. Мы отвечаем не только за то, что делаем, но и за то, чего не делаем. Кажется, лучше всего не принимать решений, тогда и ошибок не будет. Но лучше принять неправильное решение, чем не принимать никакого. Неправильное можно поправить.
10. Самый плохой путь, какой можно придумать себе, - это не выбирать никакого пути.
Мы не предлагаем собственного варианта морального кодекса делового человека. Однако, не лишним будет напомнить, что еще в прошлом веке российские деловые люди провозгласили принцип: «Принесу богатство Отечеству, себе же – имя» и успешно руководствовались им на практике.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Сравните различные точки зрения на роль этики в деловой сфере и определите их сильные и слабые стороны?
2. Если бы вам предложили разработать моральный кодекс поведения сотрудников вашей организации (фирмы, предприятия), какие нравственные требования вы бы включили в него в первую очередь?
3. Приведите ситуации или конкретные примеры, позволяющие понять мысль Платона: «Поступать несправедливо хуже, чем терпеть несправедливость»?
5.2 "Человеческие отношения" и мотивация деятельности
Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененными по достоинству.
У. Джеймс
Берегись всего того, что не одобряется своей совестью.
Л.Н. Толстой
· Характеристика и мотивация деятельности
· Высшие потребности работника
· Характеристика условий положительной мотивации
Мы рассмотрели этические особенности делового общения, но этика рассматривает моральные качества безотносительно к психологическим механизмам. Эти механизмы «включает» психология, которая дает оценку происходящему с точки зрения «что такое хорошо, что такое плохо». У каждого человека свои критерии оценки, своя реакция на «плохое» и «хорошее». Например, сила воли изучается психологией с точки зрения психических механизмов, управляющих поведением человека, а этика рассматривает как положительное нравственное качество, отвечающее известным требованиям морали.
Для представителя любой профессии важно правильно ориентироваться в «науке о душе». Причем надо быть готовым к решению психологических задач на два «фронта»:
- с одной стороны, уметь наладить соответствующий «внутренний диалог», т.е. соответствующе настроить себя, преодолеть возникший психологический барьер, приглушить свои недостатки, сформировать адекватное обстановке свое «Я»;
- с другой стороны, найти общий язык с внешним миром, установить гармоничный контакт с окружением.
Одна из важнейших психологических загадок и проблем делового общения состоит в определении побудительных мотивов к эффективной деятельности. Попытки дать ответ на этот вопрос привели представителей "поведенческой школы" к разработке понятия "мотивация " в деловых отношениях.
Мотивация – это совокупность побуждений, вызывающих активность организма и определяющих направленность личности.
Первые системные исследования мотивации были проведены в 20-х гг. в США. Изучались внешние условия: климат, освещение, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д Отфильтрованный результат сводился к уже знакомой нам формуле, которая и сегодня не утратила свою актуальность: людям нравится ощущать свою значимость.
Позднее американский медик и психолог Абрахам Маслоу выделил главные поведенческие мотивы, первый из которых – это удовлетворение базисных потребностей: дыхание, жажда, голод, тепло. Каждый человек в первую очередь стремится не испытывать нужду, которая угрожала бы самому его существованию. Но как только базисные потребности сбалансированы, эта мотива-ционная группа отпадает: "Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для тех, у кого его нет". И тогда вступают в действие мотивы более высокого порядка, важнейшим из которых в пирамиде, построенной Маслоу, является потребность самореализации, стремление человека проявить, утвердить себя в своем деле, в своем творении.
Развивая теорию Маслоу, американский психолог и специалист в области экономики труда Ф. Харцберг пришел к выводу, что есть факторы, которые лишают человека радости труда, и факторы, способные вызвать эту радость.
Если, к примеру, рабочее место захламлено, плохо освещено, непривлекательно, то тяга к труду заметно снижается. Если же, наоборот, рабочее место выглядит безупречно, то этого достаточно для возникновения выраженной мотивации к труду. Харцберг отнес эти факторы к разряду самых простых - "гигиенических".
Но есть и другие факторы, которые также активизируют трудовую деятельность и лежат в области "человеческих отношений". При этом особую роль играет ощущение успеха и связанное с ним признание (здесь очевидна параллель с мотивом самореализации Маслоу). Не меньшим мотивом, как считает Харцберг, является привлекательность самого процесса труда, способного вызывать интерес у человека и стремление показать себя. Именно осознанная потребность в применении своих способностей, стремление к общественному признанию побуждает человека к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что дает возможность работать с большей самоотдачей. Кроме того, люди хотят общаться друг с другом, строить свои отношения на взаимопонимании, уважении и сотрудничестве.
Руководствуясь собственной мотивацией, без внешнего принуждения, работник достигнет высоких результатов в труде, если удовлетворены его первичные физиологические потребности, высока культура производства, созданы необходимые условия для работы и обеспечены социальные гарантии. Тогда и происходит возвышение потребностей от простых до сложных (самоусовершенствование, самоутверждение и самореализация).
Однажды ученик пришел к мастеру и спросил:
- Учитель, насколько верны слова, что не в деньгах счастье?
- Эти слова абсолютно верны. И я тебе легко это докажу. Ибо за деньги можно купить постель, но не сон; еду, но не аппетит; лекарство, но не здоровье; слуг, но не друзей; женщин, но не любовь; жилище, но не домашний очаг; развлечения, но не радость; образование, но не ум. И это далеко не конечный список.
Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем могут стать чертами личности, приобретая устойчивый характер. И тогда можно говорить о доминировании одного из двух базовых мотивов: мотива достижения успеха или мотива избегания неудачи.
Мотив достижения успеха – стремление человека добиваться успехов в различных видах деятельности и общения. Все действия направлены на то, чтобы достичь конструктивных, положительных результатов. Личность активна, инициативна, ищет способы преодоления препятствий, независима от внешнего контроля, настойчива при достижении поставленной цели. Как правило, такой человек берет на себя средние или чуть завышенные обязательства, ставит реально достижимые цели, если рискует – то расчетливо. Свои неудачи склонен переоценивать в свете достигнутых успехов. В экстремальных условиях результативность деятельности улучшается. Чем сложнее задача, тем она привлекательнее для человека, даже если не выполняется.
Мотив избегания неудачи – относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных с оценкой другими людьми результатов его деятельности и общения.
Такой человек характеризуется слабой инициативностью, избеганием ответственных заданий. Как правило, он предпочитает легкие задания, но иногда, наоборот, ставит неоправданно завышенные цели, необъективно оценивая свои возможности. Склонен к переоценке своих успехов в свете неудач. В экстремальных условиях результаты деятельности ухудшаются.
Личность характеризуют и такие мотивационные образования как:
· потребность в общении или аффилиация – стремление человека быть в обществе других людей, наладить с ними эмоционально-положительные отношения. Антиподом мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, который проявляется в боязни быть отвергнутым, не принятым лично знакомыми людьми;
· мотив власти – стремление человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими;
· альтруизм – стремление человека бескорыстно оказывать помощь людям. Антипод – эгоизм как стремление удовлетворять своекорыстные личные потребности и интересы безотносительно к потребностям и интересам других людей и социальных групп и т.п.
Какие же факторы способствуют реализации этих мотивов в процессе трудовой деятельности? Ф. Харцберг выделяет 15 критериев мотивирующей организации труда, которые повышают его эффективность и поэтому обязательно должны учитываться менеджером.
1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.
2. Человек испытывает радость от работы, если видит результаты своей деятельности, общаясь с другими людьми (клиентами, поставщиками, пациентами), ибо его действия приносят конкретную пользу.
3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость. Специалист хочет принимать участие в решении вопросов, которые входят в его компетенцию.
4. Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать Желательно, чтобы это "что-то" получило имя своего создателя -работника или группы
5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать свою работу и рассчитывает на то, что его предложения будут рассмотрены
6. Людям нравится ощущать свою значимость.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованная цель, а если сотрудник сам ее сформулировал, то в ее достижение он вложит больше энергии и сил.
8. Непризнание успехов приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.
9. По тому, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен и сотрудники получают ее с опозданием, они чувствуют, что их недооценивают. В результате снижается производительность труда.
10. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11..Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.
12. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля.
13. В процессе работы человек стремится приобрести новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные
14. Сотрудник отрицательно реагирует, если полученные им лучшие результаты в работе приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально.
15. Важно, позволяет ли работа быть "самому себе шефом", дает ли она свободное пространство для инициативы в организации производства при индивидуальной ответственности.
Очевидно, что все 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокопроизводительному труду, во-первых, нацелены на реализацию идеи самоуправления. Эта идея базируется на принципах гуманистической этики: веры в человека, в его возможности. Идея самоуправления основана на том, что человек, преданный делу фирмы, способен определять для себя задачи, находить пути их решения, при этом контролируя самого себя.
Во-вторых, перечисленные условия лежат в области "человеческих отношений", и, следовательно, их реализация требует знания всех тонкостей психологии взаимоотношений личности и коллектива. Поэтому психология поведения и общения личности в коллективе - следующий предмет нашего рассмотрения.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Согласны ли Вы с основными позициями мотивации труда и какие из них Вы поставили бы на первое место лично для себя?
2. Как Вы можете прокомментировать с позиции собственного опыта мысль Л.Н. Толстого: «Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором движемся»?
3. Что лежало в основе Вашей мотивации при выборе профессии?
4. Как можно объяснить профессиональную беспомощность некоторых работников с точки зрения мотивации?
