Элементы кадровой политики

Кадровая политика организации дифференцируется на составляющие элементы:

1) политика занятости

обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательности условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения их удовлетворенности работой

2) политика обучения

предполагает формирования соответствующей базы обучения, что бы работники могли повысить уровень в области обучения, воспитания и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения

3) политика оплаты труда

предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом и ответственность работника

4) политика благосостояния

обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей, социальные льготы, условия – должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и организаций

5) политика трудовых отношений

это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов

16. Определение дополнительной потребности в кадрах.

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

17. Разработка стратегии управления персоналом организации.

Стратегия УП – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы позволяющие дать оценку, а также провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития стратегии организации.

Цели стратегии УП:

1. определение целей УП

2. формирование идеологии и принципов кадровой работы

3. Определение условий для обеспечения баланса между экон и соц эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Недостатки:

1) При недостатке стратегического УП стратегическое управление не дает детальной картины будущего.

2) Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и мер

3) Требуются огромные усилия и большие затраты как времени так и ресурсов. Это необходимо, чтобы в организации начал осущ-ся процесс стратегич управления

4) Резкое усиление негативных последствий, ошибок стратегического предвидения

5) При осуществлении стратегического управления чаще всего упор делается на стратегическое планирование

Стратегическое управление организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.

4. Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку.

5. Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий.

Анализ функционирования отечественных предприятий показывает, что на практике используются все виды стратегий развития предприятия. Однако важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

18.Сущность, задачи и этапы планирования кадров.

Кадровое планирование

Это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчет его профессионально-квалифицированной структуры, определение общей и дополнительной потребности в персонале и контролем за его исполнением

К целям кадрового планирования относятся:

♦ обеспечить организацию высококвалифицированными работниками в требуемом объеме

♦ по максимуму использовать потенциалом своего персонала

♦ уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала

кадровое планирование включат в себя:

♥ анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период

♥ подготовка мероприятий по адаптации работников к складывающимся экономической ситуации и имениям условий труда

♥ создание условий и предпосылок для профессионального и должностного продвижении сотрудников

♥ оценка затрат на формирование и поддерживание штата

♥ разработка программ целенаправленного обучения и повышения квалификации

♥ планирование штатов управленческого персонала

На процесс кадрового планирования оказывает влияние следующие факторы:

♣ темпы развития организации

♣ изменения структуры спроса на производимые товары и услуги

♣ колебания на рынка товаров и услуг на котором конкурирует организация

♣ степень технического развития организации

♣ восприимчивость организации к инновациям, особенно в технической сфере

Выделяют следующие уровни кадрового планирования:

• стратегический уровень кадрового планирования

для него характерно:

- проблемно-ориентированный долгосрочный характер (на период сроком от 3 до 10 лет)

- ориентированность на конкретные, хотя и весьма и серьезные глобальные проблемы

- высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономические, политические, социальные)

- концентрация на своевременном распознании главной тенденции развития

- согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой

• тактический уровень кадрового планирования

для него характерны:

- средне срочность планов (от 1 до 3 лет)

- ориентированность на решении конкретных проблем управления персоналом

- реализация кадровой программы руководителей среднего звена

• оперативный уровень кадровой политики

для него характерно:

- имеет краткосрочный характер (до 1 года)

- ориентирован на достижении отдельных оперативных целей

- основной документ – это оперативный план, содержащий точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия направленные на достижение этих целей

19.Состав документации кадровой службы.