Направления совершенствования организации заработной платы

Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Базой достижения такого соответствия является анализ заработной платы.

Проведение всестороннего анализа позволяет сформировать методические подходы к обоснованию уровня и структуры оплаты труда, в которых получают свое отражение необходимость установления гарантированного уровня минимальной заработной платы, рекомендательный характер соблюдения установленных тарифным соглашением пропорций в оплате труда, ориентация на эффективность и повышение прибыли предприятия при установлении заработка работника не ниже определяемой рынком труда цены рабочей силы.

В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.

Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий. В наиболее полном виде доход работника исходя из формирующих его элементов имеет следующую структуру:

Д = (З_min + Δ3) × К_i, + ΔВ_i + П_i + Д_i + СЛ_i + СГ_i

где Д – доход i –го работника;

З_min – законодательно установленная минимальная заработная плата;

Δ3– превышение установленной месячной тарифной ставки работника 1–го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над минимальной заработной платой;

К_i – тарифный коэффициент i –го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника);

ДВ_i – доплаты и выплаты i –го работника;

П_i – премия, выплачиваемая из прибыли предприятия i –му работнику;

Д_i – сумма дивидендов i –го работника, выплачиваемых по акциям;

CJI_i – социальные льготы и выплаты, получаемые i –м работником;

СГ_i· – страховые гарантии i –го работника.

Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.

Наиболее постоянным элементом гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.

В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, именно эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как подлежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определение ее размера очень сложная задача, от успешного решения которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника, и предприятия в целом.

При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут быть взяты в основу пропорции, установленные в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека, «диапазон различий по набору потребностей и силе характера» соотносится как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же категории (квалификационной группы) в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т.п.

Эта закономерность может быть использована и при построении систем вознаграждения за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1: 3. Соотношение в оплате труда между категориями работников может строиться либо последовательно, когда низший уровень оплаты по одной категории является высшим для другой, либо «перехлестно», когда начало уровня оплаты труда следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы.

С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от результативности работы предприятия, его подразделения. Эта система основана на использовании корректировочного коэффициента к часовым тарифным ставкам, определяемого по формуле

где К_З – коэффициент увеличения тарифного заработка;

Ф_Р – средства, направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде;

С_i – тарифная ставка i –го разряда;

Т_i – время, отработанное работником i –го разряда.

Использование такого коэффициента позволяет провести расчет заработка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.

Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важным элементом дохода работника, может основываться на различных методических приемах: можно выплачивать

их в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке), но таким образом, чтобы при этом они производились на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.

В условиях нестабильности работы предприятий и нерегулярности выплат заработной платы очень важным элементом доходов работников является система социальных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. Целесообразно введение гибкой системы социальных льгот и выплат.

Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутрипроизводственного страхования, издержки по которому минимальны. Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими общество взаимного страхования.

Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и, следовательно, страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, формирующих доход работников, по принятой на предприятии методике исходя из потребности в страховой защите прошлого периода ориентировочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).

Страховой фонд используется на оплату труда в тех случаях, когда по независящим от предприятия причинам заработанного месячного фонда оплаты труда недостаточно даже для выплаты работникам установленного минимума средств.

Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.

Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 9.1).

Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:

· применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;

· система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;

· важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;

· необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.

Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Самостоятельность предприятий в выборе форм стимулирования дает большой простор для использования разнообразных рычагов воздействия на работников. Материальное стимулирование может дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.