По-третє, це вибір та узгодження із виконуваною стратегією стилю лідерства та підходу до управління організацією

Усі ці три завдання можна вирішити за допомогою змін, тому саме вони є стрижнем виконання стратегії. Зміни, які проводять під час виконання стратегії, називають стратегічними змінами. Проведення змін в організації приводить до того, що створюються умови, потрібні для здійснення діяльності, яка відповідає обраній стратегії. Необхідність і ступінь змін залежить від того, як організація готова до ефективного здійснення стратегії. Бувають випадки, коли виконання стратегії передбачає проведення дуже глибоких перетворень.

Залежно від стану основних чинників, які потребують змін, а саме, стан ринку, організації, галузі, продукції, можна виділити певні типи змін.

Перебудова організації передбачає фундаментальні зміни в організації, які зачіпають її місію та організаційну культуру. Ці зміни можуть виникнути тоді, коли організація змінює свою галузь і відповідно змінюються її продукція та місце на ринку. Дуже великі зміни відбуваються під час створення нової організаційної культури, в технологічній галузі, а також у питаннях трудових ресурсів.

Радикальні зміни мають місце тоді, коли організація не змінює своєї галузі, але, наприклад, зливається з аналогічною організацією. У такому разі злиття різних культур, поява нової продукції та ринків потребують значних змін всередині організації, особливо це стосується організаційної структури.

Помірні зміни здійснюються в тому випадку, коли організація виходить з новою продукцією на ринок і намагається захопити покупця. У цьому разі зміни стосуються виробничого процесу, а також маркетингу, особливо тієї його частини, яка пов'язана із загостренням уваги до продукції. Ці зміни не є суттєвими, і вони не змінюють діяльність організації в цілому.

Будь-які зміни зустрічають опір, який може бути таким сильним, що його не можуть подолати ті, хто проводить зміни. Тому для того, щоб здійснити зміни, треба як мінімум:

— проаналізувати та передбачити, який опір можуть зустріти зміни, які планує керівництво;

— зменшити до мінімуму цей опір (потенційний та реальний);

— установити статус-кво нового стану організації.

Носіями опору, як і носіями змін, є люди. Люди лякаються, що зміни в організації зачеплять їх інтереси (роботу, посаду). Тому вони опираються змінам (наприклад, уведенню комп'ютерів). Керівництво на основі бесід, анкетування та інших форм збору інформації повинно з'ясувати, яка реакція буде на зміни, хто із співробітників займатиме яку позицію.

Щоб зменшити можливий опір, треба об'єднати людей у творчі групи, які сприятимуть змінам, заохотити широкий загал співробітників до виконання програми змін, провести роз'яснювальну роботу щодо їх потрібності. Керівникам слід демонструвати високий рівень впевненості в необхідності змін, намагатися бути послідовними в реалізації програми змін.

Великий вплив на те, як подолати опір, має стиль проведення змін. Керівник може бути жорстким і непохитним під час подолання опору, а може виявити гнучкість. Вважають, що автократичний стиль корисний тільки у специфічних ситуаціях, які потребують негайного вирішення у разі втілення дуже важливих змін. У більшості випадків, вважають спеціалісти-дослідники, більш правильним є партисипативний стиль, коли керівництво зменшує опір, заохочуючи на свою сторону тих, хто спочатку опирався змінам.

Для вирішення конфліктів, які можуть виникати в організації, керівники можуть використовувати різні стилі:

1) конкурентний стиль (базується на силі, наполяганні, утвердженні своїх прав, передбачаючи переможця та переможеного);

2) стиль самоусування (керівництво демонструє низьке наполягання і в той же час шукає шляхи співробітництва з незгодними членами організації);

3) стиль компромісу (помірне наполягання керівництва на виконанні його підходів вирішення конфлікту й одночасно помірна спрямованість керівництва до кооперації з тими, хто опирався);

4) стиль співробітництва (керівництво намагається як реалізувати свої підходи до проведення змін, так і співпрацювати з незгодними членами організації).

Який стиль застосувати, залежить від ситуації: які зміни впроваджуються, які завдання вирішуються, який опір триває, хто його чинить. Неправильно вважати, що конфлікт завжди має руйнівний характер. Будь-який конфлікт містить як негативні, так і позитивні елементи. Якщо домінує негативний елемент, то конфлікт має руйнівний характер, і тоді треба застосувати будь-який стиль, здатний ефективно запобігти наслідкам конфлікту. Якщо домінує позитивний елемент, то він приведе до хороших результатів (підвищення поінформованості про те, що відбувається, розширення позитивних результатів від проведених змін).

Таким чином, складність процесу планування визначається змістом кожного стану, який потребує проведення великого обсягу дослідницької роботи. Під час здійснення стратегії трапляється ряд ускладнень. Основна складність полягає в тому, що прийняття попередніх рішень залежить від структури повноважень в організації.

Є також і інші проблеми. Наприклад: нова стратегія, як правило, руйнує типи взаємовідносин, що склалися в організації, і може суперечити політиці фірми. Друга істотна проблема та, що запровадження стратегічного планування викликає конфлікт між попередніми видами діяльності (оперативним управлінням), які забезпечують отримання прибутку, і новими видами діяльності. Ще одна складність — організація не має необхідної інформації, потрібної для ефективного стратегічного планування, ні про себе, ні про зовнішнє середовище. До того ж, відсутні компетентні керівники, спроможні займатися відпрацюванням і реалізацією стратегії.