2015-10-22
2086
Здесь пойдет речь о структурах и способах человеческого взаимодействия при решении сложных задач, при работе над совместными проблемами и проектами.
Усилия многих могут быть скоординированы и умножены в специально созданной структуре отношений подчинения. Люди издавна использовали эту идею, и многие из великих достижений человечества получены таким путем. От первобытной охоты на крупного зверя до египетских пирамид и современных космических программ везде движение к цели осуществлялось на основе подчинения в иерархической (централизованной, пирамидальной, автократической) схеме. При этом мы получаем вертикальное распределение степени подчиненности и ответственности, полномочий и права на ошибку. Такое распределение власти, такие попытки сохранения при этом управляемости вполне понятны. Нам до сих пор привычнее и спокойнее в системах со строго расписанными ролями и правами.
Подобные структуры создавались по заранее продуманному плану и по прежнему многим кажутся единственным и надежным способом координации усилий. Таковы военные системы, направляемые общественные движения, партии и нелегальные организации, многие фирмы и учреждения, эффективно функционирующие благодаря высокой степени общности целей и мотивации.
Но, как уже отмечалось в разделе 1.2, существуют и другие порядки в деловых отношениях людей и немало выдающихся результатов получено в неуправляемом, спонтанном общественном развитии, когда взаимодействие не определяется подчиненностью и ею не ограничено число связей участников процесса, где макропорядок не создается “сильной рукой”, а возникает спонтанно. Отношения регламентируются лишь общностью целей и некоторым набором правил. Это гетерархическая (децентрализованная, демократическая) схема взаимодействий. Для нашего исследования важно, что такие схемы могут возникать не только спонтанно, но и по человеческому замыслу.
Итак, говоря о неизбежном распределении полномочий, ответственности и подчиненности в организациях, можно выделить два полярных способа построения структур: иерархию и гетерархию. На рис.2.10 показаны две эти структуры.
Сравнивая их с кибернетических позиций, можно отметить, что в иерархической схеме нет горизонтальных связей и связей между несмежными уровнями. Так что, если характеризовать состояние системы конкретной конфигурацией и текущим состоянием связей, то разнообразие состояний гетерархических структур несравненно выше. Это имеет самое прямое отношение к самоорганизации, отражает гибкость структур, их способность меняться в целях сохранения организации и противостоять разнообразию среды.
а) б)
Рис. 2.10. Иерархическая а) и гетерархическая б) структуры управления или принятия решений.
Рассмотрим примеры иерархии и гетерархии [174]. Иллюстрацией первой схемы управления служит экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в системе отношений строгого подчинения. Футбольная команда, где каждый, руководствуясь правилами игры и ситуацией, может взять на себя инициативу в интересах всей команды - это гетерархическая структура. Понятно, что в сложной и быстро меняющейся игровой обстановке строгое подчинение тренеру будет совершенно неприемлемо. Такая команда обречена. Возвращаясь к военному кораблю, отметим, что в нештатной, экстремальной ситуации, в борьбе за жизнь экипаж будет нарушать инструкции, проявлять инициативу, непредусмотренные героизм и находчивость. Характерно, что на флоте есть приказ «Каждый сам за себя», означающий слом иерархии.
Иерархия подразумевает принуждение или, в лучшем случае, побуждение в виде системы поощрения-наказания. Гетерархия создается на основе убеждения, превращения людей в команду единомышленников путем сближения их моделей реальности, целей, точек зрения, видения проблем.
В 1900 году М.Вебер (Weber) сформулировал признаки так называемой “рациональной бюрократии” [18]:
1.Четкое разделение труда (специализация).
2.Иерархичность уровней управления (цепочки команд как в армии).
3.Система правил и стандартов для унификации и координации задач.
4.Формализм и обезличенность при выполнении должностных обязанностей.
5.Наличие квалификационных требований и защита прав работающих.
Это было прогрессивным шагом в организационной науке того времени и соответствовало уровню развития общества, производственных отношений и технологий. С тех пор изменилось многое.
Иерархические схемы принятия решений и исполнения команд предполагают наличие абсолютного знания у главного лица, принимающего ультимативные решения под полную свою ответственность и способного подчинить людей своей воле. В этом идеальном случае система достигала бы сверхцелей, которые никому неясны и недоступны кроме этого сверхразума. Конечно, это не имеет отношения к реальности. Кроме того, что знание не сконцентрировано в одной голове, а рассеянно во многих, фрагменты этого знания у разных людей часто не согласуются, а порой и противоречат друг другу.
В силу этого распределения знания и информация для принятия решений может зарождаться где-то в внизу, а не на вершине пирамиды власти. Не секрет, что новые законы зарождаются на уровне исполнительной власти. У. Мак-Каллок (McCulloch) утверждает, что информация рождает полномочия [183] и формулирует принцип “избыточности потенциальных командных пунктов”, как главное условие самоорганизации. Он утверждает, что лишь распределение знания по всей системе включает «коллективный мозг», адекватный сложности системы, и запускает ее самоорганизацию.
Отсюда следует необходимость ознакомления сотрудников с главными знаниями предприятия, чтобы сформировать у людей нужный и общий контекст. Поэтому речь идет не просто о распределении знания, а о принципиальной возможности принять управление на себя на основе знания или хотя бы проявить инициативу тем людям или группам, которые ближе к проблеме, владеют более качественной информацией, просто оказались готовы к этому. Даже при этих условиях их инициатива может оказаться нереализуемой, ошибочной, противоречащей некой глобальной цели и будет отвергнута, но все-таки войдет в запас идей и может оказаться спасительной, востребованной в иных ситуациях.
Бурный рост коммуникационных возможностей повышает информированность людей и когерентность социальных процессов. Похоже, что, чем сложнее задачи организации, тем равномернее должно быть распределение знания, полномочий и ответственности по всей управленческой структуре в надежде на спасительную самоорганизацию интеллектуальных усилий. К сожалению, соображения конфиденциальности, защиты информации могут противоречить этой рекомендации Мак-Каллока.
В гетерархических сетях разнообразие маневра элементов более мотивировано, они мастера своей судьбы, сами ищут коммуникацию с окружением [144]. Постановка цели не приходит сверху, а проясняется путем контактов со средой, решения принимаются коллегиально. Конечно, при этом координация действий затруднена, большое число связей может замедлить поиск нужной консультации и принятие решения. Но тем самым стимулируется обучение и адаптация, включается самоорганизация, инициируемая близостью к проблемам.
Моделирование работы коллектива автоматов, нейронных и булевых сетей, персептронов, гомеостатов Эшби [8, 16, 27, 111, 122, 123,144, 160, 183], взаимодействующих по простым правилам, показывает, что сложное малопредсказуемое поведение с элементами адаптации и самосохранения возможно даже в примитивных, но децентрализованных сетях, где каждый элемент руководствуется только правилами и не принимает команд от центра. Сложность зарождается внутри, гетерархически, без центрального регулятора.
Спонтанный полицентрический порядок, регламентируемый правилами и поведением ближайших соседей, может успешно адаптироваться к обстоятельствам. Переход от локальных правил к глобальной связи последствий и явлений идет в русле самоорганизации. Это не что иное, как рост когерентности и предсказуемости совокупного движения частиц синергетической системы, связанной параметрами порядка. Полет стаи птиц удалось смоделировать на основе трех простых правил [130]: 1)соблюдение минимального расстояния между птицами; 2)выравнивание скоростей; 3)стремление к центру стаи. Огибание препятствий в компьютерной имитации полета стаи правдоподобно до удивления.
Как было отмечено выше, вертикально передаваемая генетическая информация существенно дополняется эпигенетическим развитием, горизонтально распространяемой метаболической информацией. С ростом сложности системы значимость этого аспекта эволюции быстро растет. Иначе говоря, горизонтальные связи становятся все более важными в сложных организмах, и в системах сложных организмов, в социальных и экосистемах.
Рассмотрим дилемму с логических позиций. В разделе 1.10 упоминались лингвистические уровни восприятия текста. Значения слов можно пояснить, лишь используя предложения, семантика предложений определяется контекстом, то есть на следующем уровне текстовой иерархии. Иначе говоря, для понимания смысла нужен скачок от элементов к множествам элементов, к другому логическому типу, от объектов к системе классификации объектов. Там же в 1.10, говоря о рефлексивности, мы упоминали теорию логических типов [211], согласно которой множества и их элементы не могут фигурировать в общем списке. Этот запрет есть одна из попыток спасти основы математики после осмысления парадоксов в теории множеств.
Парадокс Рассела о множестве В всех множеств, не содержащем себя в качестве своего элемента, то есть В = {Х êХÏХ},служит моделью многих логических головоломок, известных с античных времен. Действительно, если мы задумаемся над тем, является ли В своим элементом, то есть ВÎ В или ВÏ В,то столкнемся с парадоксом. Если В принадлежит В как множеству множеств, не содержащих себя, то В не принадлежит В. И наоборот. Из истинности утверждения следует его ложность, а из ложности истинность. Парадокс о брадобрее, которому было приказано брить всех, кто не бреется сам, одновременно должен и не смеет брить себя самого, и никакого выхода у него нет. Вся проблема в том, что брадобрей включен в множество своих клиентов, равно как и любой администратор входит в управляемую им социальную систему, и нарушается запрет теории логических типов. Однако запреты не уничтожили парадоксы и не помогут обойти реальные самообращенные ситуации, возникающие в сложных системах и блокирующие наши наивные попытки управления по схеме “вход-выход”.
Попытка осмыслить рефлексивность ситуации управления собой в составе организации, если и не приводит в замешательство, то все же создает неуютное ощущение. Вспомним здесь же теорему о неполноте К.Гёделя, утверждающую, что любая математическая система неполна, т.е. в любой системе, содержащей некоторые символы и правила их применения, можно сформулировать парадоксальное утверждение, ложность или истинность которого невозможно доказать средствами этой системы, нельзя вывести из аксиом системы. Даже при добавлении новых аксиом мы не придем к полноте. Необходим выход в метасистему, которая также неполна. Этажи власти должны быть бесконечными. Теперь мы начинаем ощущать математическую незаконность существования управленческих иерархий.
Можно различать правила коммуникации и метаправила коммуникативного контекста, следующего логического типа, то есть правила применения правил, дающие смысл правилам коммуникации. Эти метаправила, надындивидуальные схемы социального взаимодействия непосредственно недоступны человеческому сознанию, и мы не контролируем социальный метауровень[10]. Ясно, что мы можем обсуждать метаправила социального контекста, но только в логике правил коммуникации, то есть, на своем нижнем уровне. К этому приходит П.Дахлер (Dachler) [142].
Собственное поведение надындивидуального уровня социальной системы смутно воспринимается ее участниками, оно устанавливается семантически замкнутым путем и недоступно их рефлективно-интерпретативному сознанию. Там действует невидимая рука Смита. На этом уровне в результате взаимодействия или противодействия групп людей эмерджентно возникает то, что не хотел и не предвидел никто. Но именно там совместная эволюция субъективных персептуальных циклов, непостижимая для участников социальной системы, формирует и сближает их когнитивные шаблоны, создает ожидание, предрасположенность, социальный контекст и, наконец, смысл, как отношение к реальности.
Неизбежное взаимодействие микро- и макроуровней, отмеченное в разделе 2.3, ведет к формированию социальных эффектов. Механизм становления этого феномена, по мнению Коллинза Р. [41, с.67-69] реализуется в цепочках интерактивных ритуалов. Это принятые знаки уважения, приветствия, в общем, микрокоординация, солидаризующая социальную группу. Усиливается общность настроения, фокус внимания, “телодвижения, речевые акты и голосовые частоты согласуются в едином ритме... и участники временно объединяются”, ощущая при этом границу возникшей общей реальности, этого социального феномена.
Похожим образом объясняет это теория автопоэзиса. - От операциональной замкнутости нервной системы мы поднимаемся к социальному сопряжению разговорных сетей, семантически замыкающих единство человеческих сообществ, где неуловимо “возникает новое измерение, дающее смысл, сознание, разум и наше “Я” [181, с.205].
На автопоэзисе, в основном, построена теория социальных систем, а точнее, социальных коммуникаций Н.Лумана, подчеркивающая рекурсивный, самовоспроизводящий и операционально замкнутый характер коммуникативных отношений. Луман говорит о символически генерализованных посредниках [45], таких как язык, письменность, деньги, власть, чувства, которые определяют смысл коммуникаций и создают социальную общность. Но они же осуществляют многочисленные бифуркационные переходы типа восприятия-отклонения в рекурсивном круге коммуникации, и путь к консенсусу, как и его смысл остается непредсказуемым, контингентным.
Так что иерарх, утверждающий полную управляемость подвластной ему системы, претендующий тем самым на контроль социального метауровня, противоречит этой замкнутости, формальной логике, но иерархии как-то существуют. И это не единственный пример выхода психических и социальных проявлений из “юрисдикции” математических законов.
Тем не менее, с определенного порога сложности системы и демократичности отношений чистые иерархии представляют собой исключение, нонсенс и должны быть полностью дисфункциональны. Ст. Бир [11] демонстрирует абсолютную непригодность пирамидальных схем для принятия решений. Но в задачах управления Бир не отказывается от централизованного подхода, подчеркивает опасность децентрализации. Закон необходимого разнообразия и принцип поглощения разнообразия, положенные в основу его кибернетической модели жизнеспособной системы (глава 3), как будто подразумевают приоритет иерархии, особенно в кризисных ситуациях и рутинных операциях.
Кроме того, известный закон иерархических компенсаций Седова [72] утверждает, что эффективный рост разнообразия на верхнем уровне иерархии всегда оплачивается ограничением разнообразия на нижних, и наоборот - рост разнообразия на низшем уровне оборачивается разрушением высшего и распадом системы. Можно увидеть убедительные примеры, иллюстрирующие закон, в биологической эволюции и даже в социальных проявлениях иерархии. Свобода элементов социальной системы неизменно ограничена неким набором правил, который и обеспечивает связность, предсказуемость, целенаправленность, т.е., системность этого множества элементов. Однако в социуме можно найти и контрпримеры.
В любой общественной иерархии верхний уровень обязан мыслить более системно – думать о выживании в более широкой перспективе. По Биру это означает способность эффективно поглощать разнообразие среды и при необходимости подсистем нижнего уровня: связывать свободу их маневра, упрощать сеть допустимых взаимодействий, вводить правила взаимодействия, ресурсные ограничения.
Все эти правила могут совершенно не оставлять выбора – абсолютная иерархия или отсутствовать (“все дозволено”) – безграничная гетерархия. Мы уже понимаем, что эти полярные структуры нежизнеспособны. Если мы сможем, управляя системой, эффективно и оперативно менять правила в этом диапазоне, балансируя между централизмом и демократией, то жизнеспособность системы повысится. Решение обсуждаемой дилеммы находится на шкале “гибкость-стабильность” набора правил.
Таким образом, сталкиваясь со сложными задачами высший уровень управления может повысить шансы на выживание всей системы, не только ограничивая свободу, но иногда и наоборот расширяя разнообразие нижних уровней, разрешая и поощряя творческую инициативу и облегчая тем самым запуск самоорганизующих тенденций. Именно свобода нижних уровней надежно поглощает разнообразие ситуаций в активной и агрессивной среде, приводит к творческому решению труднейших проблем. Достаточно вспомнить известный метод “мозгового штурма”, когда демократическое обсуждение всех, даже самых “диких” идей и предложений приводит к неожиданным и спасительным решениям. Можно заметить, что эти соображения противоречат закону иерархических компенсаций.
Замечено, что отсутствие оперативной связи с центром заставляет людей находить уникальные решения, выявляет талантливых командиров. Тогда как хорошее и четкое управление, продуманные схемы действия и команд склоняют людей в сторону безответственной и безынициативной исполнительности. Рациональность и творчество – вещи несовместные. Понятно, что в центре виднее общая обстановка, стратегическая ситуация, но анализ всех текущих тактических особенностей, возможностей подразделений там невозможен. Организация отличается от организма в степени интегрируемости, подконтрольности частей. Это еще одно подтверждение слабости биологических аналогий в социальной самоорганизации.
Рассмотрим проблему с позиции теории метасистемных переходов [85], упоминаемой в разделе 1.8. Кибернетическая модель становления сложных систем, предполагаемая этой теорией, такова. - Эволюционные переходы на более высокую ступень развития происходят после объединения подсистем и возникновения механизма управления ими на более высоком уровне. Уточняя применительно к социальной эволюции, скажем, что само объединение происходит на основе возможности управления и желания быть управляемыми. Так что в контексте нашей дискуссии речь идет опять же о балансе принуждения и убеждения, авторитарности и демократичности.
Это наслаивание уровней управления обязано подчиняться закону необходимого разнообразия Эшби, значит, в соответствии с управленческой кибернетикой Бира, эффективно поглощать разнообразие среды с помощью управляемых подсистем. И если эти метасистемные переходы по биологическим уровням сложности происходят на основе полного контроля подсистем, то, поднимаясь до социальных систем, мы встречаем объединения без всяких элементов контроля и признаков иерархии, мы видим подсистемы, неуправляемые напрямую. В основе системности могут лежать идеи, мифы, нормы, соглашения, формирующие цели и ценности, в общем, невидимая рука, структурирующая организацию на основе этих идей. Социум нарушает теорию метасистемных переходов, выпадает и из этого кибернетического закона. Мы часто наблюдаем приоритет морали над правом. Закон, связывающий систему, оказывается внутри нас.
Где-то на переходе от автопоэзийного эгоцентризма клетки к проявлениям альтруизма высших животных и далее к высшим проявлениям человеческого духа перестают работать различные биологические, кибернетические и математические модели. Интеллект переступает им же найденные законы: метасистемных переходов, иерархических компенсаций, логических типов, теорему о неполноте. Заметим, что закон необходимого разнообразия неколебим, но поглощение разнообразия среды может происходить за счет самоорганизации, включающей творческий потенциал человеческого интеллекта.
Иерархии работают, если предназначены, задуманы быть именно такими, скажем, военные системы управления, связанные единством цели и жестким контекстом понимания задач. Но даже при этом выживать в нештатных ситуациях иерархиям помогает то, что ни координация, ни принятие решений не происходят строго в соответствии с заявленной пирамидой власти. Среди связей структуры реальной системы, действующих в конкретный момент, есть и невидимые нам неформальные теневые[11] связи. Да и сеть известных нам, декларированных отношений слишком сложна, чтобы оценить последствия наших властных вмешательств в структуру. Но именно в этих явных и неявных сетях рождается информация и синергетические эффекты, обеспечивающие выживание и процветание.
Представляется сомнительным отождествление легитимных, регулярных связей с социальным порядком, а нерегулярных, неформальных с социальным хаосом, предложенное в [13]. Бесспорно, что именно за счет этих последних связей реализуется самоорганизация и жизнеспособность систем, заявляющих о жесткой иерархии своих структур. Сложная сеть человеческих отношений, не известная никому из участников во всей полноте, является реальной движущей силой, основой власти более чем формально установленная, легитимная схема отношений подчинения.
Не исключено, что мудрый иерарх видит эту “невидимую руку”, вовремя запускает и искусно поддерживает нужные ему рекурсии? В феноменальном мире социума, в психологических тонкостях человеческих связей невозможного мало. Черчилль говорил о Сталине, что этот человек мог уничтожать врагов руками своих врагов.
Связанные социальной системой наблюдатели обсуждают различия в индивидуальных восприятиях проблемы. Восприятия в результате меняются, и не всегда в ходе этих взаимных уточнений идет сближение точек зрения, сглаживание различий. Но лишь на этом пути может порой возникнуть общий смысл и ощущение порядка метауровня как схемы явных и неявных правил.
В теории автопоэзиса феномен возникновения социального метауровня описан более конструктивно. Воздействия со стороны среды и иных автопоэзийных единств приводят к последовательности структурных преобразований (онтогенез) конкретной автопоэзийной системы. Напомним, что структура меняется в целях сохранения организации и в диапазоне, определенном этой же целью. Поскольку социальная среда состоит из таких же структурно пластичных систем, то возникает их структурная сцепленность, реализующаяся в виде взаимокоординирующих рекурсий. Иначе говоря, области взаимодействий структурно сцепленных систем в ходе их совместного онтогенеза пересекаются, образуя консенсуальную область. Это уже зачаток смысла. С ростом сложности нервной системы автопоэзийных систем возникает лингвистическая и далее языковая область, где и происходит рождение, уточнение и расширение смысла.
Ставка на иерархические структуры оправдана в стабильных условиях, без жесткой конкуренции, при монопольном характере функционирования. Такие структуры эффективны в реакциях на стандартный набор внешних стимулов. Но, с другой стороны, большой удельный вес рутинных операций облегчает задачу самоподдерживания фирмы, упрощает контроль и снижает необходимость иерархии.
Усложнение управленческих функций и задач, демократизация отношений, доступность информации, наукоемкие технологии и скорость технологических изменений резко выявляют недостатки иерархических структур, их неповоротливость и негибкость по отношению к инновациям, снижение мотивации и креативности исполнителей и плохую адаптацию к среде. Им не хватает той самой чуткой неравновесности, как основного признака самоорганизации. Время реагирования на изменения оказывается больше, чем время проявления последствий этих изменений, чем интервал между очередными изменениями. – Это гибель любого организма и любой организации, пребывающей в иллюзиях стабильности и предсказуемости внешней и внутренней обстановки.
В типичной иерархической системе задача разбивается на множество мелких составляющих, по отдельным специалистам, которые решают их в отрыве от всей задачи. А какой-то сверхразум наверху все потом состыкует и оценит вклад каждого. Задачи, права и обязанности всех участников определены и известны. Взаимодействие предусмотрено лишь по вертикали. Вот архаичная мечта администратора прошлых эпох.
Если же сложная проблема не раскладывается по полочкам, не поддается декомпозиции, если необходимо, чтобы все видели задачу целиком и пытались внести свой вклад, игнорируя отношения подчиненности и горизонтальные деления на отделы и секции, то иерархия мешает. Если интересы дела выше субординации, если абсолютно необходим свободный и постоянный контакт между всеми участниками решения проблемы, то и контакты эти должны выглядеть консультацией двух коллег, а не указаниями начальника подчиненному. Происходит управление участием, а не авторитетом. Шеф уже не бог и всего не знает(убрать(.
Но по-прежнему многие считают децентрализацию схем управления рискованным делом, и уверенно чувствуют себя в пирамидальных структурах с четко расписанными полномочиями, даже догадываясь о том, что такие структуры не адекватны сложности современных задач, и их спокойствие просто опасно.
В работе [34] отмечено, что российский бизнес сознательно движется в сторону организации холдингов и использования ресурсоемких технологий. В то время, как экономически развитый мир уже ощутил эффективность пространственно-распределенных, сетевых структур. В мире распространяются “ad hok-кратические структуры”[12] - организации для использования благоприятных моментов и условий, организации с сильно развитыми горизонтальными ветвями, наиболее приспособленные для венчурного и инновационного бизнеса.
Климат коллегиального общения редко возникает в традиционно создаваемой пирамиде бюрократических отношений. Попытки прорваться наверх со своей идеей, через голову непосредственного начальника наткнутся на что-нибудь вроде “знай свой шесток”. Желающий наладить горизонтальные связи на своем уровне в интересах общего дела вполне может услышать “ не лезьте не в свое дело”. И люди начинают привычно искать и строить личные связи и неслужебные отношения. Это побочные результаты тщательно продуманного, но неизбежно неидеального структурирования. Вероятно, именно они спасают организацию в трудные времена.
Но для принятия оперативных решений по достаточно апробированным формализованным правилам иерархия все же сохраняет преимущество. Ведь в децентрализованных сетях, где никто не исключен из процесса принятия решений, процесс этот может недопустимо затянуться. Всем знакомы нескончаемые дебаты даже в безотлагательных случаях, когда личные амбиции заслоняют интересы дела, когда звучит “довольно играть в демократию, пора бы власть употребить”. В таких чрезвычайных обстоятельствах уместно включать иерархию.
Невозможность детального централизованного управления очевидна для таких огромных систем, как экономика отрасли, транспортная, энергетическая система страны. Управление на таком уровне – это политика, поиск путей и создание условий самостоятельного развития в направлении, которое кажется желательным. Также неприемлемо выглядит полная децентрализация этих сложных и больших систем. Как же найти допустимую и эффективную степень автономии подразделений системы? Как будет показано ниже, стабильного и вечного решения этой проблемы нет. Необходимо постоянно перемещаться по этой шкале “централизм-демократия”, реагируя на изменения внешней и внутренней обстановки.
Сложность и неопределенность проблемной ситуации обычно превышает возможности человеческого интеллекта. О какой рациональности принятия решений можно говорить? Ошибка руководителя бывает менее опасна, чем промедление в надежде на прояснение ситуации, чем долгое обсуждение с целью того же прояснения. Советы здесь давать особенно трудно.
В практике социальных систем известны децентрализованные структуры управления, поддерживающие самокоординацию на основе правил, частично регламентирующих деятельность. Уже давно возникло ощущение, что сверхсложные задачи могут быть решены лишь в структурах, где нет монопольной авторитарности, где имеет место полицентрическое распределение полномочий. Но в реальной жизни мы по-прежнему воспринимаем уклон в демократический стиль руководства и создание гетерархических, свободно взаимодействующих групп, как рискованную, непозволительную роскошь. Нам привычнее и спокойней пребывать в системе с жесткой структурой, с четким распределением ролей, свободы и ответственности.
Понятно, что безграничная свобода без правил, норм и законов переиначит или вовсе развалит систему, но о подобной анархии никто не говорит, как нет речи и об абсолютной иерархии. Но без элементов иерархической подчиненности невозможно ни становление, ни существование целостности. Полной децентрализации не бывает. Элементы подчинения или, лучше, доверия необходимы хотя бы потому, что мы не сможем объяснять все мотивы своих действий и указаний. Подробнее об этом мы скажем в части 3. Кроме того, разный характер задач, разные языки и горизонты планирования даже на смежных уровнях структуры исключают полное понимание.
Модель жизнеспособной системы Бира [11] – это компромиссный вариант, творчески скопированный с центральной нервной системы, где в обычном состоянии идет автономная работа подразделений и лишь в экстремальных обстоятельствах включается «диктатура центра».
Действительно, во многих организациях эти два полярных способа целенаправленного взаимодействия людей встречаются в комбинированном виде. Существуют научные группы, где рутинная работа идет в централизованном режиме и осуществляется переход к свободному коллегиальному сотрудничеству, формирование гетерархических рабочих групп при решении инновационных задач. Известно, что казачий отряд на привале и на марше демонстрировал разную степень централизации. В чрезвычайных ситуациях в целях повышения оперативности эффективным оказывается создание временных иерархий в виде специальных комиссий и комитетов. В жизни встречаются всевозможные варианты и комбинации правил изменения и самоизменения структур в целях выживания организаций.
Возможно также, что текущим режимом социальной самоорганизации может быть гетерархия, создающая по мере надобности временные иерархии для решения возникающих срочных проблем ограниченной сложности. Но ясно, что поиск решений в трудных, плохо формализуемых ситуациях, то есть основная задача управления, успешнее реализуется в гетерархических сетях, в которых отсутствие контроля компенсируется самоконтролирующими правилами структурного взаимодействия. Можно утверждать, что повышение степени интеллектуальности труда и уникальности сотрудников с необходимостью склоняет к гетерархии. Гетерархия необходима в интеллектуально сложных задачах и возможна в очень простых, рутинных технологических процессах. Расширение сетевой экономики [59,110], предполагающей создание временных организаций связанных компьютерной сетью сотрудников, произвольно удаленных друг от друга, свидетельствует о преимуществах коллегиальных схем общения и в этой новой сфере деятельности.
В социологии известен эксперимент [133, 150], в котором участникам, сидящим в закрытых кабинках, раздавались карточки с колонками цифр, причем лишь одна цифра была общей и фигурировала на всех карточках. Задача заключалась в выявлении этой общей цифры при жестких ограничениях на возможности коммуникации. В одном из опытов участники обменивались записками с предположительной цифрой со своими соседями в круговой схеме расположения кабинок, другая схема давала больше возможностей для контактов, в третьей схеме вся информация шла через одного неизвестного остальным «шефа». В последнем случае правильный ответ получался быстрее, хотя моральные ощущения были хуже. Участники говорили о каком-то «кретине», который мешал им действовать эффективно. Однако при усложнении задачи, когда вместо цифр предлагаются шарики со сложными узорами, которые трудно описать в записке, эксперимент по централизованной схеме срывается. Участники в гневе покидают кабинки, на записках появляются оскорбления. Внимание переключается с коммуникации на коммуникаторов. При определении общего шарика по демократической схеме люди не только решали эту задачу, но и создавали общий язык для обозначения узоров, отмечали удовольствие от работы.
Эти и другие исследования в рамках социологии малых групп показывают эффективность демократических схем общения и роль психологического климата для выработки сложных решений. По-видимому, иерархия увеличивает силу, а гетерархия разум. Однако, как и любая метафора, эта тоже слишком категорична. В феноменальном мире человеческого общения любое утверждение либо банально, либо неточно и должно восприниматься с оговорками.
Интересно, что и в другом социальном масштабе, на межнациональном уровне можно найти исторические примеры прочного государственного единства на основе широкой региональной автономии. И, напротив, известно как сильный централизм вызывает центробежные тенденции, конфликты и распад империй. Остается лишь научиться объединять, не подчиняя и не связывая.
Группы с коллегиальными отношениями рождают лидеров. Лидером становится тот, чье видение ситуации близко к картинам большинства на данной стадии их персептуальных циклов, возможно, опережает их рекурсии распознавания ситуаций и уточнения смысла. Его модель реальности как бы накрывает пересечение моделей остальных членов группы. Тогда его авторитет растет, и его идеи находят поддержку. Он профессионально признан большинством коллег и, если обладает еще и нужными личностными качествами, может стать шефом. Авторитет лидера это его способность удачнее репрезентировать мир, убеждать на этой основе, формируя желательный ход событий. Лидер задает природу контекста, в котором происходит взаимодействие, и тем самым модулирует персептуальный цикл высшего, социального уровня. Как было отмечено выше, это семантически замкнутый процесс, но складывается ощущение, что настоящие лидеры могут контролировать становление смысла социального взаимодействия.
Такой лидер может влиять на персептуальные циклы, стягивать их к своим представлениям о реальности, выравнивать, снижать разброс мнений. Тогда рост авторитета равносилен повышению степени централизма и может вести к общему заблуждению, к снижению адекватности моделей среды и системы в ней. В пределе можем получить подмену целей и иную организацию. А началось все с децентрализованной структуры с коллегиальными отношениями. Свобода и демократия – вещи тонкие и небезопасные и нуждаются как в защите, так и в координации.
Важно заметить также, что мы говорим не только о проектировании организаций и разработке новых структур. Возможны реконструкции и перестройки, и это обычное дело в работе грамотно организованной системы.
В главе 3 мы рассмотрим кибернетический аспект дилеммы централизм-автономия. В завершении этого раздела перечислим и сравним преимущества этих двух полярных способов построения структур управления и принятия решений, которые учитывает классическая теория организаций [49].
Централизованная структура а) облегчает контроль и снижает вероятность ошибок из-за неопытности персонала; б) исключает возможность паразитирования; в) позволяет легко использовать опыт и знания высшего руководства; г) сравнительно предсказуема и эффективно использует различные ресурсы, кроме человеческих.
Преимущества децентрализованной структуры: а) единственно возможна в сложных процессах принятия решений; б) облегчает возможность принятия решения тому, кто ближе всего к проблеме; в) стимулирует инициативу, позволяет персоналу отождествлять себя с организацией, эффективно использует человеческий ресурс; г) тренирует будущих лидеров, удерживает способных людей.
Подведем итоги. Система целенаправленного взаимодействия людей – это гениальное изобретение человечества, должна меняться с изменением среды, общества и технологий. Поиск постоянного компромисса между авторитарным управлением и демократическими отношениями - это залог выживания систем и структура самоорганизующейся системы должна обеспечивать чуткий баланс между этими формами, между автоматизмом и автономией. Если система выживает, то она не может быть ни централизованной, ни децентрализованной. Больше того, степень централизма в системе, рассчитывающей на эффект самоорганизации, не может быть заранее известной и жестко заложенной в структуру. Напротив, структура должна давать возможность регулирования соотношения централизм/автономия для раскрытия потенциала самоорганизации, для поддержки ее позитивных тенденций и сдерживания негативных – это и есть качественное изменение в ответ на вызов времени.
Изменение этого баланса является непростым делом еще и потому, что означает изменение привычных, стандартных операций в уже устоявшихся привычных структурах, возможно, повышение трудозатрат, ответственности. Это нарушает некоторое сложившееся “перемирие”, сдерживание конфликта [53], многие считают это деструктивным и противятся подобным новшествам. Структурные возможности такого регулирования мы обсудим в главе 3.
