Сущность и принципы организации оплаты труда

Для того чтобы понять сущность заработной платы как эко­номической категории, необходимо разграничить понятия "труд" и "рабочая сила".

Рабочая сила определяется как способность человека к тру­ду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в про­изводстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенст­вуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стои­мость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстанов­ление затрат самой рабочей силы.

Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс ис­пользования их рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалифи­кации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступа­ет заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

• затраты на восстановление рабочей силы в процессе жиз­ненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;

• возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производ­ства (сложность, ответственность, условия труда и т. д.);

• поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя ин­тересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине по­ставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реаги­ровать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служа­щих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предпри­ятия;

• обоснование показателей и систем премирования сотруд­ников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности вытекающие из коллектив­ных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п. Однако наличие законодательных и других ограничений не оз­начает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от каче­ства и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тре­мя факторами: общим образованием, специальной (профессио­нальной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы ра­ботник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанима­теля или другие источники дохода. Это снижает "отдачу" работ­ника, так как он не успевает восстановиться к началу нового ра­бочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих рас­ходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и в конечном снете влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установле­ние таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (га­рантированной) и переменной (зависящей от достигнутых лич­ных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение ка­чества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение про­фессий и т. д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а по­тому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно толь­ко до определенной степени. Наступает момент, когда даже бо­лее высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат че­ловека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно
не только выплатой заработной платы непосредственно в денеж­ной форме, но и через выплаты, производимые в "натуральной форме", или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы,
как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

3.2. Формы и системы оплаты труда

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных еди­ницах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой сово­купность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной зара­ботной платы отражает фактическую покупательскую способ­ность.

Существуют две основные формы заработной платы: повре­менная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае при­меняются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение кото­рого работник в соответствии с контрактом или договором найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение рабо­тодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприяти­ях, где преобладает строго регламентированный технологиче­ский режим и высока доля машинного времени, например в сбо­рочных производствах, где темп труда задается движением кон­вейера, или в аппаратных производствах (на предприятиях хи­мической промышленности, в гальванопроизводствах и т. п.). Если говорить обобщенно, то повременная форма оплаты труда чаще используется на предприятиях с высоким уровнем механи­зации и автоматизации производства.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объе­му выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной (поштуч­ной) расценки.

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий (объем работ), которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т. е. в течение определенного вре­мени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивно­сти труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразде­ляется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей вы­плате работнику по результатам его труда на предприятии. На­значение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливают­ся нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудо­вых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа уче­та выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты используются рас­ценки на единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением тарифной ставки разряда работы на соответст­вующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количе­ство продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т, д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за вы­полнение и перевыполнение как общих, так и конкретных коли­чественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта сис­тема применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий зарабо­ток рассчитывается либо путем умножения ставки вспомога­тельного рабочего на средний процент выполнения норм обслу­живаемыми рабочими-сдельщиками, либо умножением косвен­но-сдельной расценки на фактический выпуск продукции об­служиваемыми рабочими. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Размер общего заработка при косвенно-сдельной системе определяется по формуле

З _общ = ТС _в.р. * Т _ф * Н _выр или ЗП _общ = Рц _кос * ВП,

где ТС _в.р. - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Т _ф - факти­чески отработанное данным рабочим количество человеко-часов;

Н _выр - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником объектами (агрега­тами);

Рц _кос - косвенная сдельная расценка на единицу продук­ции, производимой (-M обслуживаемым рабочим;

ВП - фактиче­ский объем валовой продукции, произведенной в данном перио­де i -м обслуживаемым рабочим (в соответствующих единицах измерения).

Индивидуальная сдельная расценка на единицу произведен­ной продукции, или работы определяется следующим образом:

 

Рц _и.с= ТС _час/ Н _{выр.час} ИЛИ Рц _и.с. = ТС _час / Н _вр,

 

где ТС _час - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответ­ствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

Н _{выр.час} - часовая норма выработки данной продукции;

Н _вр - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

 

Косвенная сдельная расценка определяется так:

 

Рц _к.с = ТС' _час / (Н _выр * п ),

 

где ТС' _час - часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н _выр - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

п - количе­ство обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов), норма об­служивания.

 

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно полу­чает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Например, премирование может осу­ществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объе­ма производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обосно­ванных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

• повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стан­дартов и технических условий и т. д.);

• экономия сырья, материалов, инструмента и других мате­риальных ценностей.

 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения

сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае спе­циальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты особое внимание следует уделить определению нормативной ис­ходной базы, разработке эффективных шкал повышения расце­нок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система зара­ботной платы недостаточно стимулирует рост качества продук­ции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную опера­цию. Размер аккордной платы определяется на основе дейст­вующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы, При данной системе оплаты рабочие обычно премируются за сокра­щение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирую­щую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения относятся установление обоснованных норм выработки (времени) и расце­нок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказыва­ется отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным резуль­татам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффек­тивность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей ра­боты каждого рабочего на основе правильного выбора показате­лей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллек­тива и точного определения количественного профессионально­го состава.

Расчет заработной платы членов бригады начинается с расче­та сдельного заработка бригады на основе единого бригадного подряда по установленным расценкам и фактической выработке.

Распределение бригадного заработка производится по различ­ным вариантам:

I вариант- пропорционально тарифной части заработка,
т. е. часовой ставке рабочего, умноженной на количество отработанных (по табелю) рабочих часов и на коэффициент заработка (приработка); применяется в бригадах, профессионально-квалификационный состав которых соответствует видам и сложности выполняемых работ;

II вариант–с применением коэффициентов трудового участия (КТИ); используется в бригадах при большом разнообразии работ, при разной степени мастерства и напряженности труда исполнителей, совмещении профессий и трудовых операций и др. При этом КТИ может применяться при распределении всего заработка, сдельного приработка, премии либо сдельного приработка и премии. Порядок применения КТИ устанавливает­ся собранием либо советом бригады;

III вариант - пропорционально отработанному времени; применяется в бригадах с одинаковым профессионально-квали­фикационным составом и равной производительностью труда;

IV вариант-по фактически выполненной работе, т. е. по индивидуальным сдельным расценкам и объемам выполнен­ной работы каждым рабочим, но с учетом бригадной выработки (по конечной операции, по сдаче продукции на склад и т. д.). Данный вариант расчета заработной платы требует учета не только конечных результатов работы всей бригады, но и инди­видуальной выработки членов бригады.

В связи с развитием внутрипроизводственного хозрасчета и подрядных форм организации труда в последние годы стали ис­пользоваться и другие варианты расчета заработной платы чле­нов производственных бригад. К ним можно отнести распреде­ление общебригадного заработка по "условным" (расчетным) разрядам, по коэффициенту трудовой стоимости, по трудовому рейтингу, по "плавающим" окладам и др.

Рассмотрим оплату труда в условиях коллективного подряда (аккордная система). Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), а заказчик в свою оче­редь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время, а при повременно-премиаль­ной работнику дополнительно выплачивается премия.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы за месяц, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от мини­мального до максимального значения. В современных условиях возрастает роль аналитических расчетов при определении разме­ров должностных окладов.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабо­чего определяется по формуле

ЗЯповр = ЗЯмес / (n • Тф),

где ЗЯмес - месячная повременная плата работника; п - число рабочих часов по графику в данном месяце; Тф — количество ча­сов, фактически отработанных рабочим.