double arrow

Тема 11. Ділова кар'єра і її організація

1. Поняття і цілі кар'єри.

Кар'єра - це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов 'язаної з посадовим або професійніш зростанням.

Ділова кар'єра - просування працівника по службовій ієрархії чи послідовна зміна діяльності як в межах окремої організації, так і на протязі життя, а також сприйняття людиною цих змін. Таким чином, кар'єра має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони.

З органЬаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи щодо вибору того чи іншого варіанту майбутньої діяльності. Цей вибір буде залежати від можливостей подолання розходжень між реальним і бажаним посадовим становищем.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці і на одній посаді шляхом професійного росту. Вона буває вертикальною, яка передбачає посадове переміщення по сходинках ієрархічної драбини, і горизонтальною, яка відбувається в межах одного рівня управління, але із зміною виду діяльності, а інколи і професії. Поєднання цих двох підходів утворює ступеневу кар'єру. Кар 'єра може бути адміністративною чи професійною. Більш фірм, функціонування яких пов'язана з наукоємною діяльністю, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і покращити використання їх творчий потенціал, ставлять у відповідність службовій драбині драбину наукових ступенів і звань («паралельна службова драбина»). Це запобігає переходу інтелектуальної еліти на адміністративну роботу.

Виділяють таку різновидність кар'єри як центрострімку, суто якої полягає не тільки в переміщеннях, але й у їх реальному результаті. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи ніяких високих посад, може приблизитися до керівництва, бути допущеним у вузькі кола спілкування, включеним до еліти. Звідси випливає, що успіх в кар'єрі можна розглядати і з точки зору просування всередині організації від однієї посади до іншої, більш високої, і з точки зору ступеня володіння відповідною професією, відповідними навиками і знаннями, і з точки зору отримання особливого визнання керівництва.

Кар'єра буває внутрішньо організаційною - конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку (навчання, прийом на роботу, професійний ріст, перенавчання, вихід на пенсію) в межах однієї організації. Вона поділяється на спеціалізовану і неспеціалізовану.

Кар'єра буває між організаційна - конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку на різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра поділяється на спеціалізовану і неспеціалізовану.

Спеціалізована - характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії працівник може пройти послідовно як в одній, так в різних організаціях, але в межах професії й галузі діяльності, у якій він спеціалізується.

Неспеціалізована - щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних компаніях, однак він повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії і не затримуватися на одній посаді більше ніж три роки. Тому він має значно менший обсяг спеціалізованих знань і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію. Наприклад, керівник відділу збуту міняється місцями з керівником з керівником постачання. (така кар'єра практикується в Японії).

Фактори успішної кар'єри:

- випадок, який дає людині шанс,

- реалістичний підхід до вибору напрямку,

- можливості, які пов'язані із соціально-економічним статусом сім'ї (освіта, зв'язки),

- добре знання своїх сильних та слабких сторін,

- чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри проходить шляхом співставлення реального стану речей з особистими цілями і прагненнями даної людини, а зовнішня основується на думці оточуючих, відповідній займаній посаді, статусі, впливовості..

Будь-яка кар'єра робиться заради чогось, тобто має свої рушійні мотиви, які з роками змінюються. До таких мотивів відносять: Автономія.

Людина прагне до незалежності. В межах організації її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги.

Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим спеціалістом у своїй справі та уміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на професійний ріст, а посадове просування розглядає скрізь призму професійного. Таких людей не цікавить матеріальна сторона, проте вони високо цінують визнання зі сторони адміністрації та колег.

Безпека і стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти і укріпити своє становище в організації, тому в якості основного завдання вони розглядають отримання посади, яка дає такі гарантії.

Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусом, важливою і відповідальною роботою, високою зарплатою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службовій драбині.

Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створити чи організувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - надбання необхідних для цього влади і свободи, які надають відповідна посада.

Потреба в суперництві. Людина прагне кар'єри заради того, щоб бути завжди і всюди першою.

Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особисті і сімейні. Якщо у людини не має сім'ї, то на перше місце може вийти робота.

Якщо керівництво організації вирішило підвищувати працівників на основі їх компетентності, то одночасно треба вирішити, яким буде процес - формальним чи неформальним.

Формальний метод - це гласна політика і процедура кар'єрного просування по службі. Усіх працівників повідомляють про вакансії і критерії, яким повинен відповідати кандидат на посаду.

Неформальний метод - це негласна політика і процедура кар'єрного просування по службі, коли вільні вакансії і вимоги до кандидатів не оголошуються відкрито.

Кар'єру не треба плутати з таким поняттям як кар'єризм - це гонитва за кар'єрою, прагнення особистого благополуччя, просування по службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями, а не інтересами суспільної справи.

2. Етапи кар'єри і її планування.

Управління персоналом має здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх з позиції зайняття більш високої посади.

За своєю сутністю кар'єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутньому.

Сутність кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких чинників стримування та опору. Із такого визначення стратегії кар'єри випливає, що її основна мета полягає у забезпеченні стійкості кар'єрного процесу, а не у встановленні конкретного соціального або посадового статусу в майбутньому періоді.

Офіційна (затверджена в організації) програма управління кар'єрою дає можливість людям сприймати їх роботу в організації як перелік переміщень на різні механізмів і послаблював дію будь-яких чинників стримування та опору. Із такого визначення стратегії кар'єри випливає, що її основна мета полягає у забезпеченні стійкості кар'єрного процесу, а не у встановленні конкретного соціального або посадового статусу в майбутньому періоді.

Не перспективні керівники низового рівня починають освоювати нові сфери діяльності і переходять до «горизонтальної кар'єри».

5, У віці 50-60 років в діловій кар'єрі наступає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молодому поколінню. Для керівників старшого віку тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням реальних сил, досвіду та знань.

6. Завершальним етапом кар'єри. Який наступає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Це питання суто індивідуальне. В одних

- це якомога швидше, з моменту настання юридичного права, а для інших

- якомога пізніше.

Планування кар'єри потребує від фірми перспективної роботи з кадрами, систематичного нагромадження і обробки інформації у таких напрямах:

• Збір даних про складений зміст робіт по окремих етапах, їх важливості й часу, що приділяється кожній роботі,

• Визначення на основі аналізу цих даних знань з досвіду і рівня кваліфікації для кожного етапу,

• Виявлення схожих моделей діяльності на різних посадах.

Службове переміщення в органЬації може здійснюватися у відповідності з такими принципами, як:

- результативність роботи,

- компетентність і потенційні можливості,

- організаторські можливості,

- загальні можливості.

Просування покращує морально-психологічний клімат в колективі. На Заході сьогодні ділова кар'єра є об'єктом управління. Воно зводиться до сукупності заходів, які здійснюються кадровими службами і консалтинговими фірмами. їх необхідність пов'язана з тим, що більшість працівників зазвичай до своєї кар'єри відносяться пасивно, вважаючи, що даними питаннями повинно займатися їх керівництво. Тому обов'язковим є планування ділової кар'єри, тобто визначення шляхів, які ведуть до досягнення її цілей.

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу

організації.

Процес планування кар'єри починається з виявлення працівниками своїх потреб та інтересів і потенційних можливостей, на основі чого з врахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формуються основні цілі кар'єри.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечити підвищення рівня зацікавленості працівників, виявити осіб з високим потенціалом просування. Вона відображає наступні моменти:

- можливості підготовки працівників на майбутню перспективу з врахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації,

- стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри,

- способи взаємозалежності кар'єри і результатів оцінки діяльності,

- шляхи створення сприятливих умов для розвитку,

- організація ефективної системи підвищення кваліфікації,

можливі напрямки ротації

- форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При

загальному плануванні розробляються карєрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту працівників.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ, який складається на 5-10 років і містить зобов'язання адміністрації забезпечення горизонтального і вертикального переміщення працівників, а також обов'язки працівників підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

Планування кар'єри забезпечує взаємозв'язок цілей організації і працівника; врахування їх потреб; вивчення і оцінку потенціалу просування працівників; визначення критерій просування; ознайомлення людей з реальними перспективами їх росту і умовами, які сприяють цьому.

В цілому планування кар'єри повинно бути пов'язано з мотивацією просування по службі і є довгостроковою програмою переміщення по горизонталі і вертикалі.

Плануванням кар 'єри працівника заїїмаються:

• сам працівник.

- менеджер по персоналу,

- лінійний керівник.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в залежності від займаної посади; професійний та індивідуальний розвиток; навчання; ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Все це дозволяє успішно пройти через ряд послідовних посад і досягнути бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар'єри.

Просування по службі визначається двома групами обставин: 1.Об 'єктивними - максимально можлива в даній організації точка кар'єри, число проміжних ступенів до неї, відношення кількості працівників вищого рівня до числа співробітників даного рівня, їх потенційна мобільність (відношення кількості вакансій на вищестоящому рівні в середньому за період до кількості осіб даного рівня).

2. Суб 'єктивними - освіта, кваліфікація, внутрішня мотивація, наполегливість, вміння подати себе тощо.

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здатності працювати на перетині різних сфер діяльності.

Для того, щоб управляти кар'єрою, необхідний більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження. У таблиці 1. наведено приблизний перелік функціональних взаємозв'язків у процесі управління діловою кар'єрою.

 

Вибір кар'єри.

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар'єри. А для цього потрібно знати існуючі типи кар'єри:

1. Реалістичний тип - люди, які мають технічні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами-машиніст.

2. Дослідницький тип - люди, які люблять спостерігати, навчатися, досліджувати, аналізувати, вирішувати - дослідник.

3. Артистичний тип - люди. Які люблять працювати у неформальних ситуаціях, використовуючи свою інтуїцію, творчість, уявлення - декоратор.

4. Соціальний тип - люди, які люблять працювати в команді, допомагати іншим — шкільний консультант.

5. Підприємницький тип - люди, які люблять впливати на інших, управляти іншими для досягнення виробничих цілей - захисник.

6. Конвенційний тип - люди, які люблять працювати з інформацією, мають здібності до розрахунків за інструкціями - бухгалтер.

Горизонтальна карєра

Для керівників і спеціалістів, чий «потенціал підвищення» вичерпаний, але які можуть принести велику користь організації, все більш широко використовується практика горизонтальної кар 'єри.

Горизонтальна кар'єра забезпечує можливість оволодіння новими сферами діяльності, підвищення кваліфікації в одній спеціальності, нарощування операційної майстерності і постійного підтримання інтересу до роботи.

Горизонтальна кар'єра здійснюється перш за все у формі ротації, яка має дві різновидності: переміщення і перестановка.

Переміщення працівника передбачає виконання ним тих самих обов'язків тільки на новому місці. Найчастіше воно використовується для підкріплення відстаючої дільниці.

Перестановка означає отримання нових обов'язків на тому ж рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між вищестоящими і вищестоящими органами без зміни рангу.

Близькою по суті до переміщення і перестановки є форма ротації така, як «карусель», тобто тимчасовий перехід працівника в межах фірми на іншу посаду чи інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, які значно відрізняються від попередніх. Тут здійснюється освоєння нової спеціальності, отримується новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширюється кругозір. Іноді саме за допомогою такої форми людина може «знайти себе» і почати нову вертикальну кар'єру. В європейських і американських фірмах участь в «каруселі» є добровільною. В Японії - обов'язкова для молодих спеціалістів,

Іншою різновидністю горизонтальної кар'єри є збагачення праці, тобто якісна зміна характеру роботи, яка існує в таких формах, як збільшення відповідальності, надання більших прав при використанні ресурсів, участь в роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості.

До збагачення праці можна віднести також чергування видів робіт, які виконуються на одному місці; тимчасове призначення на більш високу посаду; надання можливості займатися науковою роботою і робити відповідну кар'єру; участь у навчанні інших, наставництві, передачі досвіду.

Планування кар'єри охоплює весь трудовий період працівника від 22 до 65 років.

Динаміку кар'єри керівники визначають два основних параметри: потенціал просування і рівень поточної професійної компетенції. Виходячи з цього складаємо матрицю позицій кар'єри, яка містить наступні

елементи:

1. Ученики, новачки - потенціал просування високий, але компетентність низька.

2. «Зірки» - потенціал і компетентність високі.

3. Тверді середняки - добре працюють, але шанси невеликі (по причині або особистих якостей, або організаційної ситуації).

4. «Сухостій»- працюють мало і шанси на просування невеликі.

Розробка схем заміщення посад керівників починається з аналізу посадових

вимог та їх взаємозв'язків. Спочатку розглядають ключові посади в апараті управління, потім близькі їм по структурі і відповідальності; і на кінець, допоміжні тобто ті, які допомагають готувати управляючих. Є посади, робота на яких практично обов'язкова перед призначенням на високу посаду. Вони фігурують в схемі заміщення з врахуванням того, що переміщення відкривають нові вакансії. Але в повному об'ємі така робота здійснюється лише у вищій ланці управління.

Посади в апараті управління заміщаються j відповідності до таких принципів:

• у низовій ланці управління і штабних підрозділах - молодими спеціалістами,

• у всіх ланках - керівниками і спеціалістами із власної і інших організацій,

• в управлінській еліті - шляхом поєднання ротації і швидкого просування власних перспективних кадрів.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: