Тема 12. Управління процесом вивільнення персоналу

1. Плинність кадрів і шляхи управління нею.

Основна причина плинності — незадоволення працівників своїм становищем, а саме: зарплатою, умовами і організацією праці; не вирішенням соціальних проблем; відсутністю умов для відпочинку; зневажливим ставленням зі сторони керівництва; неможливістю реалізувати кар'єрний ріст тощо. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки із соціальними і побутовими причинами, але й зі труднощами самореалізації і самоутвердження.

Обставини, які спричиняють плинність кадрів, можуть бути повністю управляємі (умови праці і побуту), частково управляємі (задоволеність колективом, взаємовідношеннями, формами мотивації) і неуправляємі (природно-кліматичні фактори).

Цілеспрямовано діючи на перші і другі, можна суттєво скоротити плинність. Для цього використовують різні заходи: технічні (вдосконалення техніки і технології, покращення умов праці); організаційні (знаходження для кожного працівника робочого місця, яке б найбільш йому відповідало); соиіально-психологічні (надання додаткових пільг і гарантій, покращення внутрішнього клімату); культурно-побутові (підвищення рівня медичного обслуговування, підвищення корпоративної культури).

Попередні інструктаж зменшує плинність кадрів. Зменшує плинність відчуття, що людина може вплинути на виробничі процеси. Задоволеність приносить свобода у виборі темпу і черговості виконання завдань, можливості внесення в процес свого, нового.

Для управління процесами плинності кадрів велике значення має збір і аналіз інформації про них. В першу чергу необхідно зібрати відомості про загальну кількість звільнених; звільнених жінок; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників 'з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менше 3 і більше 10 років; з професійною, вищою і середньою спеціальною освітою.

Відомості про звільнених заносять в книгу вибуття, в якій роблять відмітку про причину звільнення, і на спеціальні карточки. Дані карточки містять такі позиції, як дата народження, стать, освіта, рік закінчення учбового закладу, місце роботи, посада, кваліфікація, професія, стаж в організації, на якій посаді був прийнятий на підприємство, скільки раз змінював професію, скільки раз змінював підрозділ, причини звільнення.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних досліджень по двох напрямках:

1. Для створення загального портрета звільненого;

2. Для вивчення причин вибуття, в якості яких можуть виступати робота не по спеціальності, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, зарплатою, неможливість розвитку, погані відносини з керівництвом, погана робоча атмосфера, народження дитини, відсутність соціальної інфраструктури, тривалі поїздки.

У великих організаціях дані про плинність доцільно аналізувати по професіях, підрозділах, посадах, причинах, вікових.групах звільнених. Поглиблений аналіз можна проводити раз на рік, а кількісну оцінку по підрозділах-щомісячно. Це дозволить уточнити причини і своєчасно переглянути заходи по закріпленню кадрів.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на «потенційну плинність», обумовлену скритою незадоволеністю працівників. Її необхідно порівняти з реальною плинністю і досліджувати по групах.