Способи вивільнення персоналу та надання соціальних гарантій вивільненим працівникам

Вивільнення робочої сили підприємства має об'єктивний характер і пов'язане із орієнтацією на інтенсивний шлях розвитку виробництва: впровадження технічних та технологічних інновацій, оргзмінами у сфері праці, економією живої праці, а також реорганізацією або ліквідацією нерентабельних підприємств та збиткових виробництв.

При вивільненні робочої сили з підприємства необхідно керуватися наступними обставинами:

1. економічні умови вимагають утримання на підприємстві дійсно необхідної кількості працівників і вивільнення надлишкової;

2. згідно з чинним трудовим законодавством підвищується відповідальність підприємств за соціальний захист вивільнених працівників (виплата відповідної компенсації), що не може не стримувати реального вивільнення. Ця причина є наслідком прихованого безробіття, тобто людина в такій ситуації вважається такою, що працює, а фактично вона не має роботи і відповідно не отримує зарплати;

3. можливі наслідки з працевлаштування вивільнених працівників примушують державні органи влади всіляко стримувати масове вивільнення з підприємств, у зв'язку з цим у програмах зайнятості передбачені заходи щодо попередження масового вивільнення працівників, а також виділяються кошти на перенавчання та перепідготовку вивільненої робочої сили;

4. технічні чинники, пов'язані з впровадженням досягнень НТП, які зумовили зміни попиту на працю, ліквідацію певних робочих місць, підвищення вимог до працівників на нових або модернізованих робочих місцях;

5. організаційні чинники охоплюють зміни організаційних структур, методів, процесів праці, злиття чи обєднання робочих місць, підрозділів тощо.

Питання про вивільнення персоналу виникає тоді, коли організації приходиться чи скорочувати, чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу призводить до усунення надмірної чисельності. невідповідності працівників вимогам, зниженню додаткових видатків по причині низької продуктивності праці і якості, а тому воно являється економічною необхідністю.

Процес вивільнення персоналу охоплює такі етапи:

1. оцінювання ситуації з людськими ресурсами організації та ідентифікація можливих дій. Здійснюють цю роботу з урахуванням наявних і майбутніх потреб організації, передбачуваних змін і її навколишньому середовищі. Також на цьому етапі доцільно проаналізувати всі причини запланованих і незапланованих вивільнень.

3. 2. Вибір і реалізація програми вивільнення персоналу. Створення її має відбуватися на основі місії і стратегії організації з урахуванням організаційної структури. Потім визначають цілі вивільнення і терміни їх реалізації. Важливо також залучити працівників до процесу реалізації необхідних змін, обгрунтувавши їх необхідність, розкривши можливі наслідки для тих, хто залишився в організації, і для тих, хто її покине.

4. Оновлення персоналу. Вивільнення персоналу як частина широкої програми аутсорсингу (запрограмованих дій керівництва організації щодо підвищення її ефективності і конкурентоспроможності шляхом вибору нових процесів організації праці, формування коштів, організаційної структури і використання людських ресурсів), створює умови для впровадження нових методів організації праці, мотивації та стимулювання працівників; розширення сфери комунікацій; впровадження нових систем добору персоналу; інвестування у розвиток персоналу.

При будь яких звільненнях потрібно максимум пом'якшувати їх наслідки, використовуючи для цього всі можливості. Якщо раціоналізацію структури кадрів не можливо безболісно провести за рахунок підвищення їх мобільності, перенавчання новим професіям, створення нових робочих місць, то в критичній ситуації приходиться йти на скорочення штатів.

Фірми на Заході використовують масове звільнення тільки в крайньому випадку, надаючи перевагу гнучкій політиці зайнятості, яка полягає в призупиненні найму, коли на звільнені місця не наймаються нові працівники (при цьому скорочуються лише загальна чисельність, а не конкретні робочі місця), а також скороченням робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня чи робочого тижня, відміни зверх урочних робіт, розподілу посад

ІТ.Д.

_____ В критичних ситуаціях доцільний розподіл посад між двома і більше

працівниками. Його позитивною стороною для організації є можливість інтенсифікації праці виконавців.

На практиці існують випадки коли кількість бажаючих вийти на пенсію виявляється в декілька раз більшою чим потрібно, і тоді використовують метод селективного скорочення, коли звільнення розтягують на декілька років.

_____ При скороченні чисельності чи штату перевага надається на збереженні

робочого місця працівника з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

_____ Згідно трудового законодавства адміністрація підприємства вправі в

межах однорідних професій і посад проводити перегрупування працівників і переводити більш кваліфікованих з них, посада яких скорочується, на іншу посаду, звільнивши з неї на законній основі менш кваліфікованого працівника.

_____ Конкретну послідовність звільнення можна визначити за допомогою

бальної системи, яка враховує стаж, вік, склад сім'ї, здоров'я, можливість найти роботу.

_____ В першу чергу скорочують працівників низької кваліфікації і тих кому

простіше знайти роботу.

Треба мати на увазі, що невиправдані звільнення понижують продуктивність праці, збільшують частку браку, викликають зниження зацікавленості до роботи («внутрішнє звільнення»), плинність (добровільне звільнення), додаткові видатки (наприклад, на найм нового працівника).

Про всі зміни щодо звільнення працівник повинен бути проінформований не пізніше чим за два місяці, і якщо він при цьому буде заперечувати проти продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється. На протязі строку попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки та дотримуватися правил трудового розпорядку.