Об'єкти і показники атестаційної оцінки

Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу є:

- результати праці за відповідний період

- ті чи інші сторони діяльності чи відношення до своїх обов'язків

- риси особистості, пов'язані з виконанням робочих чи службових функцій

- потенційна здатність до відповідної роботи.

Під факторами оцінки розуміють набір характеристик того, кого оцінюють, який дозволяє отримати адекватне уявлення про працівника.

Під показниками розуміють ступінь вираженості цих характеристик.

Критерії оцінки - це своєрідний бар'єр, за яким стан фактора оцінки буде задовольняти чи не задовольняти деякі вимоги. Фактори оцінки поділяються на основні і додаткові.

До основних відносять ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкт і розшифрувати зміст його оцінки.

Додаткові фактори допомагають глибше розкрити і уточнити цей зміст.

До основних факторів оцінки відносять: професійні знання, навики, досвід; моральні (принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, наполегливість, робото спроможність); ділові та організаторські (ініціативність, ціле направленість, самостійність, зібраність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід); потенційні можливості. При цьому люди атестуються тільки з точки зору змісту роботи. Особистість людини оцінці не підлягає, тому не можна зробити висновок, хорошою вона являється в цілому чи поганою.

В якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні і вольові якості, ерудицію, організаторські здатності, загальні підсумки роботи організації чи підрозділу.

Для спеціалістів факторами оцінки є: компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння викладати свої думки.

Основними факторами оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж. Ділові якості кількісній оцінці не піддаються.

Основним фактором оцінки роботи допоміжного персоналу є кількість обробленої інформації.

Діяльність людей оцінюється по таких факторах як, комплексність, масштабність, управлінська і технологічна складність.

Складність праці працівника управління оцінюється по таких факторах, як зміст роботи, різноманітність, самостійність, масштаби і складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, відношення творчих і стандартних процедур.

При оцінці стандартних робіт використовують затрати часу на виконання основних обов'язків.

Джерелами інформації для оцінки керівників можуть бути операційні і балансові звіти, аналіз експертами стану справ в організації і причин відхилень від поставлених цілей, протоколи засідань комітетів і комісій, результати опитування працівників, споживачів і клієнтів, відзиви в засобах масової інформації.

Елементи атестації: оцінка праці і оцінка персоналу. Оцінка праці направлена на співставлення змісту, якості і об'єму фактичної праці з результатом праці, який запланований. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.

При проведенні атестації керівників потрібно давати оцінку праці не тільки даного керівника, але й організовувати особливі процедури оцінювання праці підрозділу, яким керує даний керівник.

Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання конкретного виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив росту.

3. Організація процесу атестацій

Етапи атестації

Атестація проводиться в декілька етапів:

1. підготовчий етап, який здійснює кадрова аіужба включає:

• розробку принципів і методики проведення атестації,

• видавництво нормативних документів по підготовці, проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція по збереженню персональної інформації),

• підготовку спеціальної програми по проведенню атестаційних заходів,

• підготовку матеріалів атестації (бланки, форми).

2. проведення атестації:

• керівники та особи, які атестуються самостійно готують звіти,

• керівники та особи, які атестуються, співробітники та колеги заповнюють оціночні форми,

• аналіз результатів,

• проведення засідання атестаційної комісії.

3. підсумковий етап:

• аналіз кадрової атестації, ввід і організація використання персональної інформації,

• підготовка рекомендацій по роботі з персоналом,

• затвердження результатів атестації.

Аналіз результатів атестації включає в себе:

1. Оцінку праці - виявлення працівників, які не задовольняють стандарти праці; виявлення працівників, які задовольняють стандарти праці;виявлення працівників, які суттєво перевищують стандарти праці.

Оцінка персоналу - діагностика рівня розвитку професійно важливих якостей, співставлення індивідуальних результатів із стандартними потребами праці (по рівнях і специфіці посад), виявлення співробітників з якостями, які не відповідають стандартам, оцінка перспектив ефективної діяльності, оцінка росту, ротації.

3. Зведення і обробка даних, проводиться по закінченні атестації. Для проведення узагальнених висновків: складають порівняльні таблиці ефективності працівників; виділяють групи ризику (неефективно працюючих або працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей); виділяють групу росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку); готують рекомендації по використанню даних атестації.

4. Проведення співбесід по результатах атестації. Крім зворотного зв'язку з особою, яка атестується, під час бесіди проводиться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації, а потім нові і уточненні дані вводяться в узагальнені форми і аналізуються.

5. Організація зберігання даних. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових чи інших рішень, необхідно правильно організувати зберігання інформації по результатах атестації.

Графік та список посад, які підлягають атестації, склади комісій, правила і критерії затверджуються керівниками організації по узгодженню з профспілковим органом до початку календарного року і не пізніше чим за місяць доводяться до відома тих, хто буде атестуватися.

В графіку проведення атестації вказується назва підрозділу працівника, який атестується, його прізвище, посада, дата проведення атестації і представлення в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади і прізвища працівників, відповідальних за їх підготовку.

Як правило, в першу чергу атестуються керівники підрозділів, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційних комісій проводиться на загальних положеннях. В атестаційну комісію включаються керівники підрозділів (15-20%), висококваліфіковані спеціалісти (60-70%), представники профспілки (10-15%).

Не пізніше ніж за місяць до проведення атестації працівникам, які підлягають атестуванню, надають графік його проведення, в якому зазначають дату, місце і години роботи атестаційної комісії.

Зазвичай в планову атестацію не включаються особи, що пропрацювали в організації менше року, молоді спеціалісти на протязі трьох років після закінчення учбового закладу, вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до трьох років.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням у відсутності атестує мого. Результати голосування визначаються більшістю голосів. Комісія оцінює ступінь відповідності працівника зайнятій посаді і дає рекомендації щодо просування по посаді, підвищення окладу, переводу в інший підрозділ, направлення на перенавчання, звільнення,

Резульптти атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному екземплярі і підписується всіма членами комісії, які брали участь в голосуванні. Якщо голова або члени

комісії мають іншу думку щодо оцінки роботи і ділових якостей працівника, якого атестують, вони викладають її в довільній формі і додають до атестаційного листа.

Свої висновки і рекомендації атестаційна комісія приймає після закінчення співбесіди на закритому засіданні, де члени комісії мають змогу вільно висловити свої думки і винести узгоджене рішення стосовно кожного з атестованих. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів. За однакової кількості голосів думка голови комісії є вирішальною.

Атестаційний лист і представлення на працівника, який пройшов атестацію, зберігається в його особовій справі.

Відділ кадрів готує довідку і наказ про підсумки атестації, складає спільно з керівництвом план заходів по реалізації підсумків та списки відповідальних за його проведення.

Форма 1.

Відгук (характеристика)

прізвище, ім 'я, по-батькові і посада працівника, який підлягає атестації, назва підрозділу підприємства (організації), де він працює

1. Виробнича діяльність (на протязі атестаційного періоду) ________________

виконання працівником, який атестується, обов'язків, передбачених його посадовою інструкцією, позапланових робіт, їх кількість, обсяг, дотримання встановлених строків, оцінка діяльності даного працівника.

2. Виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій і винаходів, організаційних і методичних розробок.

3. Кваліфікація атестую чого, робота по підвищенню кваліфікації, загальнокультурного рівня.

4. Ділові і особисті якості працівника, який атестується.

Висновок. Відповідає чи не відповідає атестований посаді, яку займає. Рекомендації щодо заохочення, необхідності покращення окремих напрямків роботи, підвищення кваліфікації.