Новые функции в деятельности служб персонала

Лизинг персонала - форма привлечения высококвалифицированных специалистов, потребность в услугах которых не носит постоянного характера, с помощью кадрового агентства - лизингодателя. Наиболее часто эта услуга востребована для таких категорий как: административный и финансовый персонал, специалисты по обслуживанию техники, специалисты по рекламе и маркетингу промоутеры, курьеры. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска. Другие компании могут остро нуждаться в квалифицированных специалистах на определенный период. К причинам использования услуги лизинга персонала можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. Эта услуга позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям - приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. В последнее время активно появляются новые типы работников, которые предпочитают принцип свободной занятости (фрилансеры). Free lance – временный сотрудник, специалист, специфика работа которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка и др.).

Аутсорсинг персонала - передача на подряд (приобретение на стороне) части необходимых для жизнедеятельности предприятия функций, работ и компетенции.

Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера.

У компании возникает потребность в аутстаффинге тогда, когда она

выходит на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций,
имеет ограничения по численности персонала, планирует нанять работников в других регионах, не открывая при этом своих представительств и т.п.

3.Структура и численность службы управления персоналом.

Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от размеров организации, численности работающих. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например, составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеются уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500 занятых руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3 вспомогательных работниках. При 1 тыс. занятых кадровая служба (10-13 человек) чаще всего состоит из руководителя, 5-6 специалистов и такого же числа вспомогательных работников. При числе занятых 2,5 тыс. это уже 17-18 специалистов и руководителей, около 15 технических работников.

Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное соотношение" между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников службы управления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника службы управления персоналом увеличивается по мере ее развития и совершенствования. В целом по организации численность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых (на японских предприятиях - от 2 до 5%).

4.Вопросы для повторения и обсуждения.

1.Особенности традиционных практик кадровой работы, условия и причины их воспроизводства в современных условиях.

2. Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной организацией?

3. Какие качества и навыки нужны сотрудникам отдела для успешного выполнения своих функций?

4. Какой может быть структура отдела? Какова должна быть оптимальная численность отдела?

5.Охарактеризуйте новые функции в деятельности служб управления персоналом, такие как лизинг, аутсорсинг, раскройте причины их появления.