Требования к корпоративному сайту

1. Для публикации сайта в Интернете после его со­здания и размещения на сервере необходима регистрация уникального Интернет-адреса страницы.

2. Чтобы адрес стал эффективным рекламным и ПР-инструментом, он должен быть кратким, не содержать двусмысленных трактовок, быть легко произносимым и запоминающимся.

3. Адрес должен нести в себе информацию о содер­жании сайта. Доменное имя может быть названием ком­пании, отрасли ее деятельности или указывать на основ­ной товар (услугу), который она предлагает. Это облег­чит запоминание и нахождение корпоративного сайта.

4. Для работы сайта необходимо регулярное обновле­ние информации, чтобы поддерживать интерес пользова­телей к нему. Эту функцию обычно возлагают на ПР-служащих или рабочих одного подразделения, которые формулирует важные для тех или иных целевых аудиторий новости:

• факты, события внешней и внутренней деятельности организации;

• корпоративные акции и мероприятия;

• дальнейшие планы;

• оценки экспертов;

• отзывы партнеров;

• реакцию СМИ на деятельность организации;

• анализ деятельности компании.

 

7.

Симпатии работников в отношении всей ор­ганизации и ее менеджмента нарабатываются, в том числе и путем информированности, проявления внимания и за­боты о своих сотрудниках.

Любой сотрудник компании является ретранслятором информации о предприятии во внешнюю сферу и, по су­ществу, в какой-то мере является его имиджмейкером. Очень важно, чтобы каждый работник отождествлял себя с предприятием, жил корпоративными интересами, кото­рые совпадали бы с его собственными.

Очень полезны внутренний форум и блог (blog — жур­нал). На них можно инициировать высказывания (с эти­ческими ограничениями) сотрудниками своего мнения по любым корпоративным вопросам. Форум эффективен и в рамках корпоративной культуры. Похвалив сотрудни­ка «во всеуслышание» на форуме, менеджер дополни­тельно стимулирует его. Блог можно использовать и как рабочий журнал, по которому линейные руководители могут отслеживать выполнение планов.

Отметим две важные коммуникационные проблемы, су­ществующие внутри корпораций:

1) главным источником информации для себя сотрудни­ки считают своего непосредственного руководителя. Не получая от него сведений в достаточном объеме, они ищут другие источники, что приводит к рожде­нию слухов, искажающих реальную ситуацию;

2) ведущий менеджмент компании для коллектива, как правило, «невидим». Это ошибка руководителей мно­гих компаний, полагающих, что можно реально уп­равлять людьми, не общаясь с собственным персона­лом.

Условия сотрудничества и взаимодействия в коллективе должны характеризоваться:

o уверенностью друг в друге и доверием между руково­дителем и сотрудником;

o свободным движением информации как вверх, так и вниз по иерархической структуре, а также налажен­ными горизонтальными каналами коммуникации;

o удовлетворением членов коллектива своим статусом, обеспечивающим их активное участие в деятельности компании;

o постоянным сотрудничеством в работе без злонаме­ренных интриг;

o хорошим психологическим климатом;

o положительными достижениями предприятия на рынке;

o оптимистическими оценками будущего компании.

Основные принципы ПР для внутренних взаимосвязей определяются рядом существенных положений.

1. Мониторинг корпоративного общественного мне­ния на базе персональных опросов. Их можно проводить в устной или письменной форме.

2. Разумеется, наиболее объективным будет анонимное анкетирование. А живое собеседование имеет преимущество интерактивности, когда вопросы работника тут же находят ответы.

3. На Западе широко используется система информато­ров, как бы нас это ни смущало. Информатор — это не «стукач» в российском понимании, а человек, сознатель­но или благодаря своей болтливости передающий руко­водству информацию, которая помогает предупредить развитие недоверия или даже враждебности персонала к менеджменту.

Любые методы сбора информации позволяют управлен­цам «держать руку на пульсе» коллектива, устранять претен­зии и выполнять пожелания и предложения работников.

o Признание положительного вклада сотрудников в успехи предприятия.

o Поощрение, одобрение. Все исследования в облас­ти коммуникационного менеджмента доказывают, что важнейшими стимуляторами являются деньги, а также различные привилегии, предоставляемые сотрудникам. Кроме них существует еще такой важный фактор, как простая похвала.

o Свобода выражения сотрудниками собственного мнения по всем вопросам управления, включая обосно­ванную критику руководства.

o Стирание граней между менеджментом и обычны­ми сотрудниками в отношении привилегий.

o Приоритет внутренних коммуникаций над вне­шними. Худшее, что может случиться с компанией, — это когда ее сотрудники узнают о плохих новостях из инфор­мационного выпуска по телевидению.

o Непосредственное и косвенное вовлечение сотруд­ников в процесс управления, выявляя и учитывая их мне­ния, позиции, а также представленные ими идеи.

o Информированность о планах организации. Со­трудники любой компании всегда стремятся знать, в ка­ком направлении движется их организация и какова их реальная роль в этом процессе.

o Обязательное выполнение обещаний, данных ру­ководством компании.

o Удовлетворение потребности сотрудников в персо­нальном внимании; бейджи позволяют им обращаться друг к другу по имени. Коллеги быстрее узнают друг дру­га, что способствует формированию благоприятного пси­хологического климата в компании.

При оптимальной организации менеджмента ука­занные мероприятия ПР-отдел проводит в согласова­нии с кадровой службой.