Организационная культура как объект стратегических изменений

Организационная (корпоративная) культура – принятая в данной организации совокупность убеждений, ожиданий и ценностей, усвоенных и разделяемых персоналом корпорации, передаваемых от одного поколения другому, система взаимоотношений между сотрудниками. Термин «организационная культура» обычно отражает ценности основателей и миссию фирмы. Она делает жизнь компании более осмысленной и упорядоченной. В понятие «культура» входит и доминирующая направленность компании, например обслуживание потребителей или высокое качество продукции.

Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы «скелетом» организации, то организационная культура является своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации.

Как и структура, если организационная культура согласуется с новой стратегией, она становится сильной внутренней стороной. Если же корпоративная культура не сочетается с принятой стратегией, в компании возникает слабое место.

Создание организационной культуры, поддерживающей стратегию, очень важно для ее успешного исполнения, так как культура формирует производственный климат и корпоративный дух, которые способствуют выполнению поставленных задач и вносят свой вклад в достижение успеха.

Философия, цели, нормы и принципы новой стратегии могут совпадать или вступать в противоречие с принципами организационной культуры. Тесная связь между стратегией и культурой ведет к достижению максимальных результатов. Чем больше совпадения между культурой и стратегией фирмы, тем меньше зависимость менеджеров от различных формальных процедур и правил и тем меньше необходимая степень контроля над подчиненными. Более того, принципы культуры при этом так хорошо соблюдаются, что они автоматически определяют стиль поведения.

Считается, что составляющими организационной культуры являются:

· философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

· доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

· нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

· правила, по которым ведется «игра» в организации;

· климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

· поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на задачи, которые приходится решать организации для интеграции внутренних ресурсов и взаимодействия с внешней средой. В целом задачами организационной культуры являются:

· создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

· установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

· создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

· установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

· выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет;

· разработка системы стратегических целей организации.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов, среди которых могут быть выделены пять первичных и пять вторичных факторов.