Вторичные факторы, влияющие на организационную культуру

1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти рассмотренных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Корпоративные культуры сильно различаются по своей силе и структуре. В некоторых компаниях культура является ее неотъемлемой частью, а в других она слабая, фрагментарная, поскольку существует множество субкультур, небольшое количество ценностей и норм поведения, которым следуют повсеместно в организации, и очень мало сильных, устоявшихся традиций.

В корпоративной культуре выделяют два отличительных атрибута: интенсивность и интеграцию.

Интенсивность (глубина)организационной культуры — это степень, в которой члены подразделения принимают нормы, ценности и другие культурные составляющие, связанные с деятельностью своего подразделения. Организации с сильно выраженными нормами, продвигающие конкретную ценность, например высокое качество в Maytag, имеют явно выраженную культуру, в то время как у новых фирм, а также у находящихся на этапе становления культура более слабая и менее наглядная. Служащие компании с интенсивной культурой, как правило, демонстрируют стабильность поведения, то есть в течение длительного времени обычно действуют примерно одинаково.

Интеграция (широта) организационной культуры — это показатель того, в какой мере подразделения, входящие в организацию, имеют общую культуру. Организации с максимально широкой доминирующей культурой, например, военные учреждения, могут контролироваться иерархически и иметь интегрированную культуру. Все сотрудники обычно разделяют одни и те же культурные ценности и нормы. И наоборот, компания с функциональной структурой обычно демонстрирует явно выраженные субкультуры (например, разную у разных отделов) и имеет более слабую общую корпоративную культуру.