Встановлення випробного терміну

Згідно зі ст. 25 КЗпП при укладанні трудового договору угодою сторін може бутивстановлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, яку доручають.

Встановлення випробування є додатковою умовою трудового договору і має бути обов’язково зазначене в наказі (розпорядженні) про приймання на роботу. Випробний термін не встановлюють при прийманні на роботу в іншу місцевість і при переведенні на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Так, ст. 25 КЗпП передбачено перелік осіб, при прийманні на роботу яких не може бути встановлено випробний термін, а саме:

· особи, які не досягли 18 років;

· молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних установ;

· молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;

· особи, звільнені в запас із військової або альтернативної (невійськової) служби;

· інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями медико-санітарної експертизи.

Відповідно до ст. 27 КЗпП термін випробування при прийманні на роботу фахівців, якщо інше не передбачено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням з відповідним комітетом профспілки – шести місяців. Термін випробування при прийманні на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

У випадку, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, термін випробування можна продовжити на відповідне число днів, протягом яких працівник був відсутній.

Якщо випробний термін минув, а працівник продовжує працювати, то його вважають таким, який витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо протягом випробного терміну встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього терміну має право розірвати трудовий договір.

Приймання на роботу працівників за направленням Державного центру зайнятості з правом підприємства на отримання дотацій

Для економії витрат на створення додаткових робочих місць працедавці (як фізичні, так і юридичні особи) можуть приймати працівників на роботу за направленням державної служби зайнятості (ст. 3 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533 – ІІІ). Дана економія відбувається за рахунок отримання працедавцями на створення додаткових робочих місць безробітним, прийнятим за направленням державної служби зайнятості, дотацій. Ці дотації надаються відповідно до Порядку надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних № 1 від 10.01.2001р. на рік у розмірі витрат на заробітну плату такого працівника, але не більше середнього рівня оплати праці в галузях національної економіки відповідної сфери.

Величина дотації складається з трьох основних складових:

· основна заробітна плата;

· додаткова заробітна плата;

· страхові внески на обов’язкове пенсійне та соціальне страхування, що сплачуються працедавцями на фонд основної та додаткової оплати праці такого працівника у відповідності до законодавства.

Слід зауважити, що заохочувальні, компенсаційні та виплати, що не включають до фонду оплати праці (перші п’ять днів тимчасової непрацездатності, відрядні витрати, матеріальна допомога тощо) працедавцям не відшкодують.