2018-01-08
1634
Под организацией зарплаты (ОЗП) принято понимать ее построение, обеспечение взаимосвязей количества и качества труда с размерами его оплаты, посредством применения совокупности составных частей (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Главной задачей ОЗП является постановление оплаты труда в зависимость от его рабочих и качества, выполненных ими трудовых действий, тем самым повышая функцию, выполняющую стимулирования вклада любого из рабочих.
ОЗП в фирме тесно взаимосвязано с решением двуединой задачи:
- предоставление гарантий оплаты труда каждому сотруднику предприятия согласно результатам его труда и ценами рабочей силы на рынке труда;
- обеспечение работодателя достижением в производственном процессе результата, позволяющего ему произвести возмещение всех затрат и получить достойную прибыль.
Тем самым через ОЗП происходит достижение нужного компромисса в интересах работодателя и сотрудника, который в свою очередь способствует совершенствованию отношений социального партнерства.
ОЗП предполагается реализация функции, форм и систем зарплаты, применение современных способов ее организации во взаимосвязях с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
Базой организации зарплаты, ее движения выступают:
· динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;
· модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;
· действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.
На уровне предприятии происходит определение зарплаты, которое посредством планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между сотрудниками, профсоюзом и работодателями.
Принципами организации зарплаты являются объективные, научно обоснованные положения, которые отражают действия экономических законов и направленные на более полное выполнение функций зарплаты.
В процессе разработки политики в области зарплаты и ее организации в фирме следует брать во внимание следующие принципы:
1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.
6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.
7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
11. Учет конъюнктуры рынка труда.
Принципы могут ключевыми, неизменными в своей основе, требования же, предъявляемые к организации оплаты труда являются довольно динамичными, изменяемыми и конкретными. Требования либо помогают более полной реализации принципов организации зарплаты, либо же детализируют их согласно экономическому состоянию, ее задач, могут пересматриваться и корректироваться. Они, зачастую, отражены в нормативной документации и имеют вид определенных установок, показателей, которые имеют максимально или минимально допустимые пределы, средних величин, соблюдение которых является необходимым в процессе организации зарплаты, например, определении определенного уровня минимальной зарплаты.
Основными требованиями к установлению размеров зарплаты в организации, которые полностью отвечают интересам сотрудника и непосредственного работодателя, является:
1) обеспечивание нужного роста зарплаты;
2) уменьшение ее затрат на единицу товара;
3) предоставление соответствующих гарантий повышения оплаты труда, любого сотрудника в результате роста эффективности деятельности фирмы в целом.
Механизм организации зарплаты является комплексом общественных, экономических, технических, организационных и психологических мер, которые призваны увязать меру труда с мерой его оплаты.
Организацией оплаты труда предполагается:
- установление форм и систем, по которым и будет происходить оплата труда персонала, работающего в той или иной фирме;
- создание критериев и установление размеров надбавок за определенные достижения сотрудник и специалистов фирмы;
- создание системы должностных зарплат служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В нашем государстве имеется три ключевых компонента организации оплаты труда:
1. Техническое нормирование труда. Им является процесс, который устанавливает обоснованные нормы труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), нужных для действительной количественной оценки затрат труда на выполнение определенных видов работ. Нормы применяются при установлении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.
2. Тарифное нормирование труда. Им является система тарифных нормативов. В состав тарифного нормирования входит:
· тарифное нормирование сотрудников;
· тарифная система работников;
· штатно-окладная систему рабочих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).
3. Формы и системы оплаты труда. Ими являются способы применения норм труда и тарифной системы для расчетов зарплаты сотрудников с учетом особенностей их труда. Они основываются на том, что оплата труда сотрудников определяется по:
§ качеству труда;
§ количеству труда;
§ результатам труда.
За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.
Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:
1) государственном;
2) отраслевом (территориальном);
3) на уровне предприятий.
Структура зарплаты на том или ином предприятии устанавливается на основании микроэкономического исследования степени оплаты труда сотрудников, существующих надбавок, затрат и результатов труда рабочих, производительности и доходности труда, а также складывающихся на рынке труда условий, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.
Структура доходов в промышленных организациях нашего государства устанавливается на основании соотношения трёх базовых составляющих. К ним относятся следующие: тарифные ставки и оклады, надбавки и компенсации, доплаты и премиальные выплаты. Тарифные ставки и оклады играют определяющую роль для величины оплаты труда согласно его сложности и ответственности при соответствующих условиях труда и затратах трудовых сил.
Модернизация оборудования – это его улучшение, целью которого в первую очередь является предотвращение технико-экономического старения и увеличение технико-эксплуатационных норм до современного уровня производственных требований. Она осуществляется посредством средств развития производства из прибыли организации.
По степени обновления различают частичную и комплексную модернизацию (коренная переделка). По способам и задачам проведения различают модернизацию: типовую (массовые однотипные изменения в серийных конструкциях) и целевую (усовершенствования, связанные с потребностями конкретного производства).
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих
Заработная плата состоит из двух основных составляющих:
1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;
2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.
В состав переменной части зарплаты входят такие элементы, как доплаты и надбавки. По сущности своего происхождения они являются достаточно близкими именно к данной части зарплаты, но по периодичности имеют значительные отличия в сравнении с должностным окладом или тарифной ставкой. Любой из существующих элементов зарплаты наделен своими конкретными функциями. Доплаты и надбавки имеют непосредственную взаимосвязь со специфическими условиями труда. Они являются достаточно стабильными и персонифицированными. Другими словами эти нормы устанавливаются для каждого человека в отдельности.
Доплаты и надбавки – это обязательные элементы заработной платы, которые включает в себя любая организации и все формы собственности. Основным гарантом их выплата является непосредственно государство. Какие-либо иные доплаты и надбавки имеют место и в определенных сферах приложения труда.
В наше время существует более 50 видов различных доплат и надбавок, которые носят компенсационный характер. К их числу относятся следующие: доплаты за выполнение каких-либо работ в вечернее и ночное время суток; выполнение работ в выходные и праздничные дни; сверхурочная работа; поездки в командировки; сотрудникам, не достигшим совершеннолетия в связи с тем, что их рабочий день сокращен; сотрудникам, выполняющим какую-либо работу, имеющую отклонения от соответствующих условий исполнения работы; за многосменный режим работы.
Обязательными являются следующие доплаты и надбавки: денежное вознаграждение за вредную, тяжелую и опасную работу.
Стимулирующими доплатами и надбавками принято считать оплату за наличие у рабочего высокого квалификационного уровня; наличие профессионального мастерства; за комбинирование профессиональных обязанностей и т.д.
Доплаты и надбавки, которые носят стимулирующий характер, регулируются и устанавливаются непосредственно начальством той или иной организации. Также организация является инициатором их размеров.
В процессе установления размера доплат и надбавок, которые носят стимулирующий характер, в первую очередь учитываются определенные условия труда.
Чаще всего размер доплат и надбавок устанавливается в процентном соотношении, относительно получаемого оклада рабочим в зависимости от занимаемой им должности или тарифной ставки за время, которое им уже было отработано. Но организации имеет право устанавливать их и в определенной сумме, которая будет либо одинаковой для всех сотрудников предприятия, или же дифференцированной. Размеры доплат и надбавок подлежат обязательной корректировке в случае, если были внесены какие-либо изменения, касающиеся размера оклада или ставки с учетом инфляции.
Следовательно, любые из существующих особенностей работы должны иметь обязательное отражение в доплатах и надбавках, перечень которых устанавливается непосредственно самое организацией в самостоятельном порядке, но, не нарушая при этом действующее законодательство и гарантии, которые установило государство касательно их компенсационных видов. Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах, как постоянной доле зарплаты сотрудников, так и в какой-либо отдельной сумме.
Сотрудники, которые занимают руководящие, инженерно-технические и служащие должности могут быть премированы за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Данные выплаты производятся непосредственно из полученной прибыли организацией по утвержденным ею положениям.
