Самооценка определяет эмоциональные и мотивационные состояния, влияет на выбор собственных целей, предопределяет характер оценки и отношения личности к достигнутым ею результатам

Именно самооценка влияет на способность управлять в специфических ситуациях, на усилия, которые личность должна приложить для преодоления препятствия и неудачи, на настойчивость, с которой она будет решать определенную жизненную или профессиональную задачу. Это обусловило необходимость исследования характера взаимосвязи самооценки, составляющих смысловой и процессуальный компоненты саморегуляции личности.

Психологический анализ деятельности менеджера дал возможность установить такие ее особенности: сложность, многоаспектность, многофакторность, напряженность, разноплановость, полидетерминированность, многочисленность разнонаправленных функций управления, своеобразие управленческих ситуаций. Такая деятельность предъявляет повышенные требования к исполнителю, к его навыкам и качествам, к способности брать на себя ответственность за эту деятельность и удерживать ее. Личность менеджера является важным фактором успешности управленческой деятельности, ведь ее индивидуально психологические свойства, мотивы, отношения, позиция и т.п. влияют на желание и возможности выходить за пределы ситуации, изменять ее и свое место в ней. Для каждой личности характерен наиболее комфортный и удобный для нее способ осуществления деятельности, которая отражается на индивидуальном стиле, стратегии саморегуляции.

Среди этих свойств была установлена определяющая роль способности менеджера организовывать и упорядочивать собственную деятельность, которая обеспечивается особенностями саморегуляции. Отдельные качества сами по себе не могут гарантировать высокую успешность в управленческой деятельности. Значительных результатов можно достичь лишь при условии эффективной саморегуляции, которая является интегративным механизмом деятельности. Именно поэтому устойчивость собственной деятельности менеджера, его саморегуляция выступает на главное место среди факторов, которые предопределяют успеваемость управления.

В заключение отметим, что сравнительный анализ интегративных показателей смыслового компонента личностной саморегуляции дал возможность обнаружить такие различия между успешными и неуспешными менеджерами, а именно:

· потребность в активности имеет высокий уровень развития у успешных менеджеров и низкий у менее успешных;

· мотивация достижения и мотивация избежания неудач у успешных менеджеров имеет высокий уровень, у менее успешных – низкий уровень. Для успешных менеджеров характерно преимущество мотивации достижения над мотивацией избежания; для менее успешных – наоборот;

· у успешных менеджеров преобладает направленность на дело, у менее успешных – на взаимодействие;

· целевая перспектива у успешных менеджеров согласована, и они хорошо осознают связь будущих событий с прошлым и настоящим, наиболее значимо для них настоящее и будущее. В своих действиях они в большей степени опираются на то, что необходимо сделать в ближайшее время. Для менее успешных менеджеров характерны несогласованность и глобальность в формулировке целей, их слабая дифференцированность та нереалистичность. Большинство их стремлений нацеленные на далекое будущее;

· успешным менеджерам присуща адекватная, или адекватная с тенденцией к завышению самооценка. У менее успешных менеджеров адекватная самооценка наблюдается лишь в 25%. Средний показатель самооценки у успешных менеджеров отвечает уровню адекватной с тенденцией к завышению, в менее успешной – адекватной с тенденцией к занижению.

16) Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.[3]
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.[4]
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.[6
Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.[7
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.[9]
Мотивация формируется за счет работодателя.
Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.
Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.