Основными задачами обучения персонала являются

• получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

• отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуаци­ях (ведение переговоров, выработка решений, управление вре­менем и т. д.).

Выделяют три основных направления обучения персонала:

• подготовку кадров — организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей чело­веческой деятельности, владеющих совокупностью специаль­ных знаний, умений, навыков;

• переподготовку кадров - получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;

• повышение квалификации кадров. Цель такого обучения — это усовершенствование персоналом своих знаний, умений и на­выков в связи с ростом требований к профессии или продви­жением по должности.

4. Обучение персонала может проводиться в формах:

• внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте). Эта фор­ма обучения характеризуется хоть и значительными, но фиксиро­ванными расходами. Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется про­стым и наглядным способом, результаты легко контролируются;

• внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Такая форма обучения персонала связана со значительными изме­няющимися расходами. Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

5. Функции организации и контроля обучения, как правило, возла­гаются:

• на руководителя подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение;

• менеджера по управлению персоналом.

Руководитель подразделения непосредственно отвечает:

• за утверждение уже определенных потребностей и целей обучения;

• выбор обучающих программ;

• утверждение сметы расходов на материалы и программу обучения;

• планирование и утверждение программы обучения;

• проверку результатов обучения.

В обязанности менеджера по персоналу, связанными с обучением кадров, входят:

• определение потребностей, целей и направлений обучения;

• определение критериев обучения вместе с руководителем функционального подразделения;

• подбор и выбор наставника для обучающихся;

• составление перечня материалов обучения и контроль обеспе­чения ими;

• организация и проведение обучения.

Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

• определяются и формулируются цели обучения (прежде всего для обучающих). Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала — это повышение мастерства;

• разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

- способствовать достижению внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией;

• осуществляется выбор и оформление программ обучения;

• проводится обучение;

• происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции его соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных целей и задач.

В отечественной ч зарубежной практике управления персоналом,
выделяют три основные концепции обучении персоналам:

• специализированного обучения. Такое обучение ориентировано
на современные требования к персоналу или требования, кото­рые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессио­нальный рост);

• многопрофильного обучения. Такое обучение повышает уровень
вне производстве иной и внутрипроизводственной компетентно­сти работника;

• обучения, ориентированная на личность. Эта концепция пред­
полагает фокусирование на развитии человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической дея­тельности. Такие программы применяются прежде всего для обучения сотрудников, занятых творческим трудом.

Многообразие применяемых для обучения персоналом методов можно разделить на 3 категории:

• методы обучения персонала на рабочем месте;

• вне рабочего места;

• комбинированные методы.

Методы обучения персонала на рабочем месте.

• производственный инструктаж;

• направленное приобретение опыта в соответствии с индивиду­альным планом обучения;

• использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

• наставничество;

• подготовка в проектных группах (обучение посредством уча­стия во временных проектах).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

• чтение лекций;

• программированные курсы обучения;

• семинары, конференции, обсуждения "за круглым столом", дис­куссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

• деловые игры;

• тренинги;

• самостоятельное обучение;

• метод моделирования производственных ситуаций;

• создание "кружков качества" (самостоятельных рабочих групп в количестве 5-7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем месте и вне его):

• опытное, или эмпирическое, обучение (обучение путем само­стоятельной работы);

• практика под руководством наставника (обучаемый сначала
наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

• программируемое обучение (обучение посредством книги или
программы, которая руководит обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов);

• обучение в режиме "on-line" (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

• обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).

Повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

3. аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке работника.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.