Рекомендации более рационального перемещения кадров

Основная опасность для организации – высокий уровень текучести кадров. Высокая текучесть опасна стремительным уменьшением качества персонала, снижением профессионализма сотрудников.

Организации необходимо сделать упо р на стабилизацию численности и состава персонала, ограничивать актуальными способами текучесть и разработать систему прогнозирования потребности в персонале.

Отклонение текучести от нормы – это уже повод задуматься и предпринять действия по исправлению ситуации. Рассматривая феномен высокой текучести, стоит говорить о том, что методы борьбы с текучестью подбираются в зависимости от причин, ее вызвавших. Причины могут быть самые разные. Начиная с проблем среди руководства компании, когда нужна разъяснительная работа, некие успокоительные действия, и заканчивая низким уровнем заработной платы, несоотносимым с общей ситуацией на рынке труда. В последнем случае рецепт простой – поднять заработную плату. Также причиной увольнения может послужить уход неформального лидера, который был носителем неофициальной корпоративной культуры и обладал в коллективе авторитетом. В этом случае нужно удерживать ключевые фигуры. Наконец, сотрудники могут покидать организацию, если их способности остаются без достойной оценки, что выражается не только в заработной плате, но и в продвижении по службе.

Мотивация рядового персонала построена в большей степени на удовлетворении первичных потребностей – физиологических и в безопасности. Поэтому привлекательным местом работы кажется то, где реализуются именно эти потребности. Рядовые сотрудники выбирают работу по принципу комфортности – высокой по сравнению с аналогичными организациями заработной платой, близостью к дому, социальными гарантиями, стабильностью. Поэтому и с компанией расстаются с легкостью, всегда можно найти работу со схожими условиями труда.

Многие работодатели считают: если вместо покинувшего компанию сотрудника выстроится очередь желающих работать, то не стоит беспокоиться о текучести. Если же ситуация обратная и ушедшего из организации сотрудника просто некем заменить, мотивация и удержание становятся приоритетными направлениями. Высокая текучесть может иметь тяжелые последствия для компаний в условиях дефицита рабочей силы. Любое недовольство приведет к массовому уходу сотрудников из компаний и, следовательно, к огромным потерям.

Процесс контроля текучести напрямую связан с мотивацией сотрудников. Специалисты говорят о наборе стандартных методов, удерживающих сотрудников в организации. Мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей согласно пирамиде потребностей Маслоу, и являются мотивирующими. В первую очередь, это достойная плата. Но с денежным вознаграждением, как и с любым вознаграждением, нужно обращаться очень осторожно. Если платят мало, то сотрудники чувствуют себя обделенными, если слишком много – к этому быстро привыкают и перестают ценить. Далее – достойные условия труда. В ХХI веке набрать сотрудников и посадить их в подвал по два человека за один стол и один компьютер-это просто несерьезно. Затем честная выплата заработной платы, то, что называется «в белую». Зарплата в конвертах соответствующим образом настраивает персонал по отношению к организации. Человек невольно становится соучастником махинации и изначально рассматривает данное место работы как временное. Это были нижние уровни потребностей. Дальше идет развитие сотрудников. На этапе адаптации это наставничество, затем обучение для повышения квалификации.

Мотивируют и такие элементы корпоративной культуры, как поздравления с днем рождения, социальные программы, корпоративные знаки отличи, символика, атрибутика компании. Если человек не чувствует принадлежность к организации, вряд ли он задержится в ней надолго.

Все больше компаний сегодня рассматривают персонал как активный ресурс, который надо целенаправленно развивать, а не как фактор затрат, который необходимо минимизировать всеми возможными средствами.

Вес премии по отношению к окладу – это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.

С наибольшей долей вероятности, главной причиной текучести кадров в ООО «Секрет» является неудовлетворенность заработной платой, т.е. руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Так как руководство не имеет возможности поднять заработную плату, то эту неудовлетворенность можно компенсировать премиями, также немаловажно нематериальное стимулирование, которое повышает лояльность персонала.

Мероприятия, которые можно применить на данном этапе развития предприятия:

1. Ввести систему премий для всего персонала.

2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.

3. Организовать систему личностных компетенций, направленных на выявление потенциально эффективных и перспективных сотрудников.

4. Определить оптимальную потребность в персонале на данный момент и закрепить в практику данный способ прогнозирования потребности.

Эффективность работы ООО «Секрет» будет зависеть от снижения текучести кадров, от грамотного управления персоналом, от создания четкой системы мотивации сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

В результате анализа движения и текучести кадров в ООО «Секрет» было выявлено, что в организации существует большая текучесть кадров, руководство не пытается исправить ситуацию.

В курсовой работе было определено, что движение персонала – одна из важнейших характеристик эффективности организации, что она состоит из внутренних и внешних перемещений персонала, а так же рассчитывается в абсолютных и относительных показателях.

Было определено, что отсутствие регулирования численности персонала ведёт с одной стороны к лишним расходам, а с другой – к потере высококвалифицированных сотрудников.

Теоретически обоснована необходимость планирования внутриорганизационных перестановок.

Выяснена зависимость между потребностью в персонале в организации и действиями по движению персонала.

На основании проанализированных показателей были предложены следующие меры, направленные на снижение текучести в организации:

1. Ввести систему премий для всего персонала.
2. Ввести в практику нематериальное стимулирование.
3. Организовать систему личностных компетенций.
4. Ввести в практику прогнозирование потребности в персонале.
5. Организовать или реформировать систему дисциплинарного контроля.

Следование вышеназванным рекомендациям приведет к тому, что на предприятии снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Экономика и социология труда - М.: Норма, 2009 г.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2007 г.

3. Беляцкий Н.П., Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов/ - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2009 г.

4. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала – М.: Юристъ, 2010 г.

5. Ветошкина Т.И., Роль компетенций в управлении персоналом – "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, 2008 г.

6. Ворст И., Ревентлоу П., Экономика фирмы– М.: Высшая школа, 2011 г.

7. Лановенко Е.В., Работа с кадровым резервом – Журнал «Справочник кадровика», 2010 г.

8. Кантор Е.Л., Экономика предприятия – Москва: Питер, 2007 г.

9. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2008 г..

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2007.

11. Санкина Л.В., Состав документов кадровой службы по движению персонала – Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2008 г.

12. Сербинский В.Ю., Управление персоналом. Учебное пособие - М.: «Издательство Приор», 2009 г.

13. Тюрина А.Д., Теория организации: самое главное – М.: ЭКСМО, 2008 г.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации - М.: КНОРУС, 2011 г.

15. Щербак И.А., Экономическая статистика – М.: Эксмо, 2008 г.

 

Курсовая работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

 

«___» _____________ 2012 г.

 

 

_________________ _____________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

 

[1] [7, с. 12]

[2] [10, с. 48]

[3] [7, с. 15-16]

[4] [5, с. 112-113]

[5] [1, с. 78]

[6] [11, с. 110]

[7] [3, с. 98]

[8] [4, с. 52]

[9] [9, с. 66-68]

[10] [5, с. 21]

[11] [5, с. 22-25]

[12] [14, с. 46-47]