Сущность концепции управления человеческими ресурсами

Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:

• процессы управления в неживой природе (в технических системах);

• процессы управления в живых организмах;

• процессы управления в обществе (в социальных системах).

В рамках последнего вида управления выделяют две основные формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др.

Управление человеческими ресурсами как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:

® люди – важнейший ресурс организации, эффективное управление ими является ключом к успеху организации.

® политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно взаимосвязаны с организационными целями и стратегическими планами.

® значимость грамотного управления человеческими ресурсами должна признаваться всеми ее сотрудниками. Управление человеческими ресурсами - это не только функция специалистов, но сфера ответственности всех менеджеров организации.

Концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, вложенные в человека за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Основным постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Важным отправным моментом теории человеческих ресурсов является предпосылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность.

В этом отношении были проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как «разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним». Здесь также важна, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены очень значительные различия индивидуальной ценности работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.

Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.

Обучение персонала рассматривается в рамках подхода человеческих ресурсов как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за за рабочую силу высокого качества, за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Соответственно, требуется увеличение затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть даровым ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса.