2018-01-21
1222
Ученые выделили три основных подхода – экономический, органический и гуманистический, в рамках которых на протяжении XX столетия развивались концепции управления персоналом. Принципиальное различие между ними заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.
Экономический подход нашел отражение в тейлоризме (конец ХIХ в. – начало ХХ в.). Смысл его в том, что человек рассматривается как объект управления, причем главный интерес представляет его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организации же отводится роль механизма: ее функции должны выполняться алгоритмически, эффективно, надежно и предсказуемо.
В целом главной задачей на этом этапе развития теории управления является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба. Это объяснялось условиями рынка производителя, существовавшими в период с конца XIX века до 30-х годов XX в. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар.
|
|
|
Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Изменилось и понимание организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Отсюда особое внимание к экологии внутри- и межорганизационных взаимодействий.
В рамках органического подхода сложились концепции управления персоналом (в США и Франции под этим часто понимается оперативное управление) и человеческими ресурсами (или стратегическая работа с персоналом). Нужно сказать, что ряд европейских авторов отождествляет эти две концепции, полагая, что речь идет о совокупности целей, стратегий и инструментов, которые влияют на поведение руководителей и сотрудников.
Можно выделить четыре основных недостатка современных теорий управления персоналом:
1. большинство концепций не учитывает различий условий, в которых применяются эти теории;
2. все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая интересами других групп сотрудников;
3. преобладают механистические концепции стратегического планирования;
4. проблемы рассматриваются только с точки зрения собственников предприятий. Интересы других социальных групп, а также окружающая среда фактически игнорируются.
|
|
|
Такое положение послужило толчком к разработке новых подходов к управлению фирмой и особенно персоналом ведущими теоретиками менеджмента Р.Уотерненом, Т.Питерсом, И.Ансоффом, П.Друкером, М.Хильбом, Ф.Хайзе и другими американскими и европейскими учеными.
В 90-е годы ХХ в. в различных странах мира начал развиваться гуманистический подход, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Эта управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.
Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.
Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником) и представления об организации как культурном феномене. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культурыразличного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п.
