double arrow

Характеристики эффективных команд

Д. Каценбач и Д. Смит выделяют следующие характеристики эффективных команд.

• Команды являются основными единицами эффективности для большинства организаций. Они объединяют навыки, опыт и интуицию нескольких чело­век.

• Работа в команде относится ко всей организации так же, как к конкретной команде. Она подразумевает наличие «набора ценностей, которые поощряют людей выслушивать чужую точку зрения и реагировать на нее, стоять на позициях сотрудничества, доверять, если не доказано обратное, поддержи­вать тех, кто в этом нуждается, и признавать интересы и успехи других».

• Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.

• Команды превосходят работников, действующих в одиночку или в больших организационных объединениях, особенно когда решение задачи требует слож­ных навыков, умения оценивать и опыта.

• Команды обладают гибкостью и реагируют на изменяющиеся события и требования. Они могут приспосабливать свой подход к новой информации и задачам быстрее, точнее и эффективнее, чем работники, захваченные сетью больших организационных объединений.

• Высокоэффективные команды тратят много времени и усилий ради исследова­ния, формирования и согласования целей — общих и индивидуальных. Они характеризуются глубоким чувством приверженности своему росту и успеху.

 

Недееспособные команды

Описание, приведенное выше, несколько идеализировано. Команды не всегда рабо­тают так. Они могут быть неспособны эффективно функционировать в следующих случаях.

• Атмосфера может быть напряженной и слишком формальной.

• Либо слишком много ни к чему не приводящих дискуссий, либо дискуссии подавляются доминантными членами команды.

• Члены команды на самом деле не понимают, что они делают, достижение каких целей и исполнения каких норм от них ожидают.

• Люди не слушают друг друга.

• Постоянно происходят разногласия, и они часто связаны с личностями и различиями во мнениях, а не с обоснованным обсуждением альтернативных точек зрения.

• В принятии решений участвуют не все члены группы.

• Есть основания для открытых личных нападок или скрытой личной враж­дебности.

• Люди не чувствуют свободы для выражения своего мнения.

• Отдельные члены команды выходят из игры или им позволено это сделать, предоставляя другим выполнять работу за них.

• Члены группы действуют недостаточно гибко — люди склонны использовать ограниченный набор навыков или конкретных задач, а универсальные навы­ки проявляются мало.

• Лидер команды доминирует; больше внимания уделяется тому, кто берет в свои руки управление, а не тому, кто выполняет работу.

• Команда руководствуется своими собственными нормами и стандартами, которые могут не согласовываться с нормами и стандартами организации.

Роли в команде

Белбин (Belbin, 1981) выделил следующие типы ролей, которые играют члены команды:

• председатель, который руководит деятельностью команды;

• разработчик, который точно определяет методы, которые команда должна использовать в работе;

• организатор, который переводит предложения в практические рабочие про­цедуры;

• «фабрика идей» — тот, кто создает идеи и стратегии;

• исследователь, который исследует доступность внешних ресурсов, идей и разработок;

• оценщик, который анализирует проблемы и оценивает идеи;

• исполнитель, который обеспечивает членам команды поддержку, улучшает коммуникации в команде и способствует развитию командного духа;

• «доводящий дело до конца» — тот, кто сохраняет в команде ощущение сроков.

 

25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.

 

Обучение как развитие инт капитала. Области обучения: знания, навыки, установки. Обучение – индивидуальное и коллективное, формальное и неформальное, по методам и пр. Повышает как навыки и профессионализм, так и приверженность, мотивацию, ответственность, интерес.

Обучение как процесс: оценка -> постановка целей обучения -> обучение -> оценка.

Обучающиеся организации (Сенге): Коллективное видение, Структура, Поддерживающая культура, Доверяющее руководство, Мотивированная рабочая сила, Усиленное обучение.

Теории обучения

Закрепление. Положительная об­ратная связь и знание результатов — это гарантия того, что обучение имеет место. Кибернетическая и информационная теории. Кибернетическая и информационная теории предполагают, что обратная связь мо­жет управлять показателями работы таким же образом, каким термостат управляет системой нагрева. Если разбить задачу на части, каждая из которых имеет собственный сигнал или стимул, обучение можно ускорить, по­скольку обучающиеся могут сконцентрироваться на одном отрезке, который легко усвоить. Теория познания. Самоуправляемое обучение. Она предлагает логическое обоснование для семинаров, совместного обуче­ния и обучения на основе конкретных примеров, что помогает людям «восприни­мать решение как собственное». Эмпирическое обучение. Применение опыта на практике. Побудительно-респонсивная теория. Гагне: побуждение->стимул->реакция->закрепление. Самоэффективность. Убеждение людей в собственной способности обучиться чему-то и выполнить задачу (напр., улучшение показателей работы при обучении). Циклы обучения Колба и стили обучения. Цикл: Конкретный опыт (запланированный или случайный), Вдумчивое наблюдение (активное осмысление опыта), Абстрактная концептуализация (теоретизирование, разработка концепций по опыту), Активное экспериментирование (проверка концепций или идей в новых ситу­ациях), по новой.

Стили обучения. Колб: Приспосабливающиеся (пробы и ошибки), Дивергенты (конкретика и активность), Конвергенты (идея – практика), Ассимиляторы (размышление и абстракция). Хони и Мамфорд: Активисты, Мыслители, Теоретики, Прагматики.

 

Методы – вопрос 26, оценка – 28.

 

26. Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».

 

Профессиональное обучение — это имеющее определенную форму, системати­ческое изменение поведения через формирование новых навыков, которое про­исходит в результате получения образования, инструктажа, развития и плано­мерного практического опыта.

 

Методы обучения:

1. Методы обучения на рабочем месте (если спросит: демонстрация, наставничество, кура­торство,)

2. Методы обучения на рабочем месте или вне его. (инструктаж)

3. Методы обучения вне рабочего места (обсуждение, моделирование, лекция, групповое упраж., анализ конкретных ситуаций, ролевые игры)

Инструктаж должен проходить в четыре этапа:

1) подготовка; (у преподавателя дол­жен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обу­чения и наглядных пособий.)

2) презентация: объяснение (простые и ясные) и демонстрация(3 этапа: демонстрация в обычном темпе, демонстрация медленно, еще раз медленно несколько раз);


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: