Артефакты — это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают

Харрисон классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций». Это:

• ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на лич­ные качества, чем на опыт;

• ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руко­водства;

• ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности, дина­мичные;

• ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности букве за­кона, законности и бюрократии.

Хэнди

Вот его четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляет­ся контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

• Ролевая культура — это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

• Культура задачи — эта культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

• Культура личности — это культура, в которой центральным пунктом являет­ся личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Шейн

Шейн (Schein, 1985) выделял следующие четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как прави­ло, имеет тенденцию к предпринимательству.

• Ролевая культура — это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

• Культура достижений — это культура, при которой делается акцент на мотива­ции и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

• Поддерживающая культура — это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимо­отношений характерны доверие и взаимность.

Уильяме, Добсон и Уолтер

• Ориентация на власть — организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

• Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

• Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

• Ориентация на людей — организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

 

33. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.

 

Культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», противодействуя таким образом процессам дифференциации, которые являются неиз­бежной частью организационной жизни. Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопо­нимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьез­но снизить значение организации.

Харрисон

Харрисон (Harrison, 1972) классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций». Это:

• ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на лич­ные качества, чем на опыт;

• ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руко­водства;

• ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности, дина­мичные;

• ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности букве за­кона, законности и бюрократии.

Хэнди

Основой типологии, предложенной Хэнди (Handy, 1981), была классификация Харрисона, хотя Хэнди предпочитал слову «идеология» слово «культура», по­скольку оно лучше передает ощущение распространяющегося способа жить или набора норм. Вот его четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляет­ся контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

• Ролевая культура — это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

• Культура задачи — эта культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

• Культура личности — это культура, в которой центральным пунктом являет­ся личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Шейн

Шейн (Schein, 1985) выделял следующие четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как прави­ло, имеет тенденцию к предпринимательству.

• Ролевая культура — это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

• Культура достижений — это культура, при которой делается акцент на мотива­ции и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

• Поддерживающая культура — это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимо­отношений характерны доверие и взаимность.

Уильяме, Добсон и Уолтер

Уильяме и др. (Williams et al, 1989) дали новые определения тем четырем категори­ям, которые выделили Харрисон и Хэнди. Вот они.

• Ориентация на власть — организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

• Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

• Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

• Ориентация на людей — организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

 

34. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.

 

Основными методами отбора являются собеседования, оценочные центры, тесты и графология (редко используется).

Собеседование. (1) Индивидуальное интервью – подразумевает личную беседу, помогает установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом и кандидатом. (2) Групповое интервью – интервью, при котором два и более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом. (3) Отборочный совет – многочисленная группа интервьюеров, вопросы часто задаются наобум.

Оценочные центры. Наблюдают за поведением кандидата в различных ситуациях, ряд тестов и интервью. Помогают ему лучше понять организацию. Включают в себя: ролевые игры, интервью, тесты, одновременно оценивают нескольких кандидатов.