Графология – исследование структуры личности человека по его почерку (распространено в Европе, редко в Британии)

 

35. Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.

 

Лидерство можно определить как способность добиваться от других того, чтобы они добровольно изменили свое поведение. Функция лидеров команд — с помо­щью группы выполнить задачу, поставленную перед ними. Поэтому лидеры и их группы зависят друг от друга.

У лидеров две основные обязанности. Во-первых, они должны выполнить зада­чу. Во-вторых, они должны сохранить эффективные взаимоотношения с группой и с ее отдельными членами — эффективные в том смысле, что они приводят к выпол­нению задачи.

Тип лидерства связан с характером задачи и людьми, которыми он управляет. Он также зависит от окружающей среды и, конечно, от действующего лидера. Анализ лидерских качеств в терминах интеллекта, инициативности, уверенности в себе и т.п. имеет ограниченную ценность. Необходимые качества различны в раз­личных ситуациях. Полезнее применять вероятностный подход и принимать во внимание такие переменные, как: задача, группа и собственное положение лидера по отношению к этой группе.

Виды лидерства

· Деловое лидерство — лидерство в деятельности.

· Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.

· Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.

УЧР – стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

 

36. Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.

 

Каждая организация будет разрабатывать свой собственный подход для оценки эффективности отдела ЧР и его работников. Стандартных путей не существует. Возможно, как считали Д. Гест и Р. Пексей (Guest, Peccei, 1994): Самый заметный и самый важный показатель эффективности УЧР — это мнения главных заинтересованных лиц. Политический взгляд, взгляд заинтересованного лица, на эффективность работы организаций подтверждает, что именно интерпретация, основанная на количественных результатах, и определение того, кто за них ответственен, имеет самое большое значение в оценке эффективности. Другими словами, в конце концов, самое большое значение имеет именно качественная интерпретация происходящего теми, кто находится у власти.

Тем не менее эти исследователи понимали, что «наряду с финансовыми критериями желательно ясно определить цели и количественные показатели».

 

37. Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.

 

 

38. Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.

 

Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей уп­равления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кад­ров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

• заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение раз­меров без принудительного сокращения штатов;

• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества ра­ботников, чтобы избежать принудительного сокращения;

• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не срабо­тали;

• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокраще­нием штатов;

• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо

• должны заниматься организацией тру­доустройства уволенных.

Заблаговременное планирование

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. Это трудно.В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.