Мониторинг экосистемы

Мониторинг экосистемы – постоянное непрерывное наблюдение за объектами; оценка и анализ их экологических параметров, характеризующих воздействие на окружающую природную среду, флору и фауну, здоровье человека, разработка и контроль выполнения программ (планов) обеспечения экологичности функционирующих и выпускаемых организациями объектов. Мониторинг – это наблюдение, оценка и доведение до нормативов параметров экосистемы.

Проблемы в области сохранения экосистемы:

Ø регулирование народонаселения;

Ø сохранение почвенной экосистемы;

Ø развитие биотехнологии, применениесолнечной энергии;

Ø регулирование кругооборота воды;

Ø борьба с атмосферными загрязнениями;

Ø борьба с вредителями;

Ø сокращение применения пестицидов;

Ø применение безотходной технологии, переработка отходов;

Ø повышение качества (прежде всего экологичности и надежности) выпускаемой продукции и т.д.

Законодательство по охране окружающей природной среды (ОПС) включает законы, стандарты, правила, положения, инструкции и др. нормативные акты, действующие на различных уровнях управления.

Главным из них является Закон РФ "Об охране окружающей природной среды", принятый 19.12.91. Он регламентирует права и обязанности граждан, предприятий, организаций и учреждений по вопросам обеспечения экологичности объектов на всех стадиях их жизненного цикла, меры ответственности за несоблюдение нормативов и правил в области сохранения экосистемы.

Надзор за соблюдением закона осуществляет Госкомитет санитарно-эпидемиологического надзора при Президенте РФ совместно с Министерством сельского хозяйства РФ.

Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией

Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией также относится к методу принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований.

В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления организацией входят: стандарты предприятия, методики, положения, инструкции и другие документы внутреннего применения, обязательные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руководством организации (вышестоящей организацией) и действующие в рамках структуры, утвердившей документ.

Нормативные документы организации должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы менеджмента конкретной организации, в отличие от законодательных актов, имеющих обязательную силу для всей страны или ее субъектов.

Планирование, учет и контроль

Как методы и способы принуждения планирование, учет и контроль являются основными. В конечном счете в программах и планах всех уровней управления закладываются важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров, требования к сохранению экосистемы и т.д. Учет и контроль выполнения плановых заданий завершают управленческий цикл развития любых систем.

Методы побуждения

 

Методы принуждения – жесткие методы управления. Поэтому девизом централизованно-плановой системы хозяйствования был лозунг "План – это закон". Этот метод управления был основным. Методами побуждения и убеждения руководители пользовались в двух случаях из десяти. Жесткое планирование сверху (принуждение) на корню губило инициативу на местах. Централизованное планирование всего и вся в условиях приоритета государственной собственности и монополизма привело Россию и страны СНГ к нищете.

Мы не хотим сказать, что в условиях рыночных отношений планирование ушло в небытие. Наоборот, в этих условиях роль планирования возрастает в десятки раз, но на основе других принципов и методов. В условиях централизованно-плановой (административной) системы хозяйствования соотношение применяемых методов принуждения, побуждения и убеждения было примерно 8:1:1.

С 1991 г. российская экономика путем срочного проведения необоснованного ряда мер (отпуска цен, ваучеризации, приватизации и др.) сделала "рывок" в рынок. Правовая система и экономическая стратегия перехода России на рыночные отношения не были разработаны. Все ветви власти посчитали, что "невидимая рука" без экономико-правовой субстанции сама приведет российскую экономику к расцвету. От свободы все были в состоянии эйфории. Упор был сделан на последнюю группу методов управления – методы убеждения на основе психологии. Соотношение методов управления стало 1:1:8 в пользу методов убеждения. Результаты такого ненаучного перехода к рыночным отношениям мы пожинаем сегодня.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Почему такое соотношение?

Методы принуждения – субстанция управления. Низкое качество субстанции – законодательных и нормативных актов – приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения является оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% от совокупности факторов эффективности.

Методам психологии в централизованно-плановой системе уделялось очень мало внимания, т.к. человек в ней был "винтиком". Высшая ступень развития промышленно развитых стран ориентирована на гармоничное развитие личности, повышение эффективности с использованием психотехнологий. Факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побуждения примерно в два раза больше "весомости" методов убеждения.

К методам побуждения относятся методы управления, целью которых является анализ и оптимизация управленческих решений по любым вопросам становления, функционирования и развития любых систем. Конечные цели методов побуждения: экономия ресурсов, повышение конкурентоспособности любых объектов, повышение качества жизни. Средства достижения этих целей: оптимизация объектов и методов мотивации персонала и оптимизация управленческого решения по достижению целей мотивации.

Методы побуждения как методы и способы управления можно подразделить на основной и вспомогательные (обеспечивающие). К основному методу побуждения относится экономическое стимулирование персонала в достижении конечных целей системы управления. Направления экономического стимулирования – максимальное удовлетворение физиологических потребностей персонала, обеспечение его комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Экономическое стимулирование персонала (населения) может обеспечиваться только через комплексное развитие всего общества. Нельзя говорить о развитии личности, если общество нищее. Нельзя быть богатым (в широком смысле этого слова, а не только в финансовом отношении) в нищей стране. Поэтому экономическое стимулирование повышения качества и эффективности работы каждого путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества в целом является ключевым моментом методов побуждения.

К формам экономического стимулирования относятся следующие:

· формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

· бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

· участие работника в распределении прибыли организации;

· предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха членов семьи работника, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

· предоставление работнику льготных кредитов;

· льготное страхование жизни работника и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования, возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия перечисленных выше льгот.

К факторам, определяющим структуру системы стимулирования, относятся:

Ü устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения (макро- и микросреды, инфраструктуры) организации;

Ü устойчивость и эффективность функционирования организации;

Ü структура и сила мотивов работника (социальные, физиологические, духовные, безопасности, самовыражения);

Ü профессиональные, деловые и психологические качества работника;

Ü качество системы стимулирования.

К вспомогательным методам, позволяющим анализировать, оценивать и решать выполнены ли цели системы и возможно ли экономическое стимулирование, мы относим следующие:

Ü аналитические методы;

Ü экономико-математическое моделирование;

Ü балансовые методы.

Группу вспомогательных аналитических методов можно подразделить на две подгруппы: социологические методы и технико-экономические методы.

К социологическим методам побуждения относятся:

Ü тестирование;

Ü анкетирование;

Ü хронометраж;

Ü фотография рабочего дня и самофотография и др.

К технико-экономическим относятся:

Ü методы технического измерения параметров системы и ее внешнего окружения с целью нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения;

Ü нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов;

Ü прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования;

Ü факторный анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;

Ü метод моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

Ü методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.).

Балансовые методы предполагают сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности с целью выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности производства. Балансовые методы позволяют найти "узкие" места в системе ресурсосбережения и наиболее весомые факторы стимулирования.

Подробнее экономико-математические методы и модели изложены в теме 8.

Методы убеждения

 

Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек – чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель должен быть по долгу службы грамотным и всесторонне образованным человеком. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Методы убеждения как методы и способы управления основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

Каждый сотрудник требует к себе индивидуального подхода. Для того, чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

К конкретным способам изучения и применения результатов в процессе управления относятся:

Ü мониторинг социально-психологических процессов для нахождения объекта и предмета убеждения;

Ü моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

Ü психотехнологии по реализации рекомендаций моделирования социально-психологических процессов;

Ü моральное стимулирование сотрудниковза качество и эффективность работы.

Рассмотрим коротко сущность этих методов.

Мониторинг социально-психологических процессов – постоянное непрерывное наблюдение за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; нахождения путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; поиска методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами:

Ü темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик);

Ü характер – отношение личности к другим людям, коллективу, обществу, самому себе, труду и вещам;

Ü способности общие и специальные;

Ü направленность, в основе которой лежит мотивация;

Ü интеллектуальность;

Ü эмоциональность (ум, воля, чувства или эмоции,настроение, стресс);

Ü волевые качества;

Ü общительность;

Ü самооценка;

Ü уровень самоконтроля;

Ü способность к групповому взаимодействию.

Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методы изучения психологического портрета личности: тестирование, наблюдение, анкетирование и др. Результаты изучения психологического портрета личности используются для: формирования психологически устойчивых коллективов; нахождения сильных и слабых черт психологического портрета личности; формирования мер по гармоничному развитию личности; разработки плана совершенствования организации труда.

Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

Методы моделирования социально-психологических процессов:

физическое моделирование условий труда работников; логическое моделирование социальных процессов при помощи построения логических схем (структур), матриц, таблиц, экономическое моделирование параметров процессов на основе факторного анализа, фотографии рабочего дня, самофотографии, метода моментных наблюдений, корреляционно-регрессионного анализа и других методов.

Результаты моделирования, касающиеся психологических аспектов развития личности и коллектива, могут быть практически использованы с помощью таких методов психотехнологии, как дистанционное управление психикой, психотроника, психогенераторы, психотерапия и др.

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержка неуверенного в своих действиях работника, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения почетными знаками, грамотами, публикации в открытой печати и т.п.

Сетевые методы

Сетевое планирование и управление (СПУ) – графоаналитический метод управления процессами создания (проектирования) любых систем.

Сетевой график – это полная графическая модель комплекса работ, направленных на выполнение единого задания, в которой (модели) определяется логическая взаимосвязь, последовательность работ и взаимосвязь между ними.

Основными элементами сетевого графика являются работа (изображается стрелкой) и событие (изображается кружком).

Работа – это процесс или действие, которое нужно совершить, чтобы перейти от одного события к другому. Она характеризуется определенными затратами труда и времени. Если для перехода от одного события не требуется ни затрат времени, ни затрат труда, то взаимная связь таких событий изображается пунктирной стрелкой и называется фиктивной работой. Фиктивная работа представляет собой, таким образом, логическую связь между событиями и показывает зависимость начала выполнения какой-либо работы от результатов выполнения другой.

Событие – это фиксированный момент времени, который представляет собой одновременно окончание предыдущей работы, т.е. ее результат (исключение – начальное событие), и начало последующей работы (исключение – конечное событие).

Любая непрерывная последовательность взаимосвязанных событий и работ носит название – путь. Путь от начального до конечного события называется полным. Путь от данного события до завершающего называется последующим за данным событием, а от исходного события до данного – предшествующим. Подробнее эти методы описаны в работе /30/.

Приведем фрагмент укрупненного комплекса работ по маркетингу на первой стадии жизненного цикла товаров (рис. 2.5.).

Рис. 2.5. Фрагмент укрупненного комплекса работ по маркетингу на первой стадии жизненного цикла товаров

Условные обозначения к рис. 2.5:

события:

1 – получено задание с финансированием на маркетинговые исследования;

2 – выполнен анализ нормативно-методических документов фирмы на предмет соблюдения в них концепции маркетинга (концепции ориентации любой деятельности на потребителя, на высокое качество "выхода" системы);

3 – проведена сегментация потенциальных рынков, где намечаетсяпозицирование товаров фирмы;

4 – проведены исследования конкурентоспособности товаров основных конкурентов;

5 – разработан проект предложений по реализации в положениях о службах фирмы концепции маркетинга;

6 – разработан проект нормативов конкурентоспособности товаров фирмы и фирмы в целом;

7 – утверждены нормативы конкурентоспособности и предложения по реализации концепции маркетинга в службах фирмы;

работы:

1–2 – анализ нормативно-методических документов фирмы на предмет соблюдения в них концепции маркетинга, продолжительностью 2,5 месяца;

1–3 – сегментация потенциальных рынков, продолжительностью 4,5 месяца;

1–4 – исследование конкурентоспособности товаров основных конкурентов, продолжительностью 3,5 месяца;

2–5 – разработка проекта предложений по реализации в службах фирмы концепции маркетинга (3,0 мес.);

3–6 – позицирование товаров фирмы (2,5 мес.);

4–6 – разработка проекта нормативов конкурентоспособности товаров фирмы (4,0 мес.);

5–7 – согласование проекта предложений по реализации в службах фирмы концепции маркетинга (3,0 мес.);

6–7 – согласование проекта нормативов конкурентоспособности товаров фирмы и фирмы в целом (2,5 мес.).

Сделаем краткий анализ сетевого графика.

Критическим (наиболее продолжительным) является путь 1–4–6–7 продолжительностью в 10,0 месяцев (3,5 + 4,0 + 2,5). Путь 1–3–6–7 имеет продолжительность 9,5 месяцев (4,5 + 2,5 + + 2,5), путь 1–2–5–7 имеет продолжительность 8,5 месяцев (2,5 + + 3,0 + 3,0). Срыв любого события на критическом пути (на рисунке обведен жирной линией) ведет к срыву всего комплекса работ. Остальные пути имеют некоторый резерв времени, например, путь 1–3–6–7 имеет резерв в 0,5 месяца (5%), путь 1–2–5–7 в 1,5 месяца (15%). Напряженность последнего пути равна 0,85, что означает допустимость задержки событий 2 и 5 в сумме не более, чем на 1,5 месяца. Таким образом, сетевые модели позволяют наглядно установить взаимосвязи событий и оптимизировать комплекс работ.