Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т. е. об определенной технологии работы с кадрами[16].

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы, - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления[17].

Различают несколько видов технологий:

· многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

· посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

· индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т. д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

· кадровое планирование;

· управление изменениями;

· оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

· выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

· структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

· управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

· организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

· управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

· оценка и контроль деятельности;

· политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

· предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

· тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

· социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. д.);

· формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних качеств.