Дисциплина труда

Согласно ст. 189 ТК, дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам по­ведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами органи­зации.Значение дисциплины труда исключительно для эффек­тивного совместного труда работников предприятий и учрежде­ний, порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда: а) позволяет каждому работнику тру­диться с полной отдачей; б) обеспечивает высокопроизводитель­ный труд каждого конкретного работника и трудового коллек­тива в целом; в) способствует работе без брака, повышению ка­чества продукции, услуг данного производства; г) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работода­телем, администрацией заданий.

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII ТК и Правилами внутреннего трудового распорядка, которые в настоящее время утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному дого­вору. В некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утвержда­емые в централизованном порядке: Устав о дисциплине работ­ников морского транспорта, Устав о дисциплине работников ры­бопромыслового флота Российской Федерации. В ряде отраслей хозяйства, где ненадлежащее поведение работников чревато катастрофическими размерами вреда (например, в атомной энер­гетике, гражданской авиации, железнодорожном транспорте), общество и государство вынуждено предъявлять более жесткие требования к трудовой дисциплине работников.

Поддержание трудовой дисциплины работников также обес­печивается применением к ним определенных стимулов пози­тивного и негативного характера. К первым трудовое законода­тельство относит поощрения, а ко вторым — дисциплинарные взыскания.

Труд, результаты которого положительно оцениваются ра­ботодателем, может повлечь за собой применение к работнику мер поощрения. В качестве мер поощрения статья 191 ТК назы­вает объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Необходимо отметить, что содержащий­ся в приведенной статье перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также по­ложениями и уставами о дисциплине. Локальными норматив­ными актами могут быть предусмотрены и такие меры поощре­ния, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, возможности использования отпуска в период, определяемый работником и т. д. Дополнительные поощрения предусматрива­ются и в специальных отраслевых актах. Например, работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагруд­ным знаком «Почетному железнодорожнику», или им может быть присвоено звание лучшего по профессии с вручением па­мятного знака и денежного вознаграждения. Практике извест­на и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, да­ющего право работнику сдавать изготовленную продукцию без проверки отделом технического контроля (ОТК). За особые тру­довые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению ордена­ми и медалями. Следует отметить, что поощрение работников является правом, но не обязанностью работодателя.

Законодательство допускает соединение нескольких мер по­ощрения. Например, работнику может быть объявлена благодар­ность с одновременным вручением денежной премии. Все поощ­рения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указыва­ется, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения все­го коллектива организации и записан в трудовую книжку.

Дисциплинарная ответственность является одним из ви­дов юридической ответственности за неправомерное поведение наряду с другими видами ответственности: уголовной, админи­стративной, гражданско-правовой и материальной. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим зако­нодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обя­занность работника понести наказание, предусмотренное нор­мами трудового права, за виновное, противоправное неис­полнение своих трудовых обязанностей. Основанием для при­влечения работника к дисциплинарной ответственности явля­ется факт совершения дисциплинарного правонарушения, оп­ределяемого в трудовом законодательстве как дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком в трудовом пра­ве понимают противоправное, виновное неисполнение или не­надлежащее исполнение работником своих обязанностей.

В зависимости от содержания санкций дисциплинарную от­ветственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санк­ций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание, 2) выговор и 3) увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закреп­ленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно. К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную ответственность. Так, Федеральным законом «Об основах государственной служ­бы РФ» от 31 июля 1995 г. установлена специальная ответ­ственность для государственных служащих, предусматриваю­щая, в частности, такую меру, как предупреждение о неполном соответствии и увольнении (п. 4 и п. 5 ст. 14 Закона). Закон также определяет, что увольнение таких работников может иметь место в случае разглашения ими сведений, составляющих госу­дарственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25). Кроме того, к государственным служащим, допустившим дис­циплинарный проступок, применяется и такая мера, как вре­менное отстранение (но не более чем на один месяц) от исполне­ния должностных обязанностей с сохранением денежного со­держания до решения вопроса об их дисциплинарной ответствен­ности. Специальные положения предусматривают дисциплинар­ную ответственность судей, следователей и прокуроров: так, работники прокуратуры в порядке дисциплинарного взыскания могут быть понижены в классном чине, лишены нагрудных знаков. Капитаны и лица командного состава рыбопромыслово­го флота могут лишаться диплома на срок до трех лет. Приме­нение некоторых других специальных видов взысканий предусматривается положениями о дисциплинарной ответственности работников отдельных отраслей экономики.

Современное трудовое законодательство достаточно подроб­но регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образует определенные обязанности работодателя. Так, статья 193 ТК предусматрива­ет, что работодатель, обнаружив факт совершения дисципли­нарного проступка, должен затребовать от работника объясне­ние в письменной форме. В случае отказа работника дать ука­занное объяснение составляется соответствующий акт, причем сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 меся­ца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного орга­на работников. К примеру, работник совершил прогул 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела уважительных причин. В этом случае срок для при­нятия решении о применении дисциплинарного взыскания на­чинает течь с 5 мая и заканчивается 4 июня. Если же в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск, то период для применения взыскания увеличивается на коли­чество дней отпуска или болезни.

В то же время закон устанавливает, что взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения про­ступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хо­зяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совер­шения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из это­го правила: например, при длительном прогуле администрация вправе применить меру дисциплинарного взыскания, но если прогул продолжается, возможно применение второго взыска­ния. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, соответственно, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности. Все указанные условия наложения дисциплинарных взысканий являются обязательными, — несоблюдение хотя бы одного из них будет иметь следствием отмену дисциплинарного взыска­ния судом.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность обжалования работником наложенного дисципли­нарного взыскания в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ко­миссии по трудовым спорам — КТС и суды). Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не бу­дет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он счи­тается не имеющим дисциплинарного взыскания. По новому Кодексу работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досроч­ного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Новым явлением в трудовом законодательстве России явля­ется наделение представительного органа работников правом поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации перед их работодателем в случае нарушения руко­водителем или его заместителями законов и иных норматив­ных актов о труде, условий коллективного договора. Согласно ст. 195 ТК, работодатель обязан рассмотреть данный вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до уволь­нения.