double arrow

Понятие и сущность трудового договора

Контрольные вопросы

1. Что такое семья по семейному праву?

2. Что такое брак по нормам семейного законодательства?

3. Каковы условия и порядок заключения брака?

4. Какие предусмотрены законом основания отказа органов загса в регистрации брака?

5. Каков порядок расторжения брака?

6. Какие возможности предусматривает семейное законодательство для регулирования имущественных правоотношений супругов?

7. Для чего нужен брачный договор? Каков порядок его заключения и расторжения?

8. Какие условия не допускается включать в брачный договор?

9. Какие родительские права и обязанности предусмотрены семейным законодательством?

10. Кто имеет право на алиментные выплаты? Кто и в каких случаях обязан платить алименты?

11. Каков порядок привлечения к ответственности за неуплату алиментов?

12. При каких обстоятельствах возможно лишение и ограничение родительских прав?

13. Кем и при каких условиях производится отобрание ребенка у родителей?

14. Каковы формы воспитания детей, оставшихся без родителей?

Нормативные акты и литература

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст в ред. закона РФ о поправках к Конституции от 30.12.2008. - № 6 –ФКЗ – Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009. – 33с.

2. Российская Федерация. Законы. Семейный кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон: [принят Гос. Думой 29.12.1995.: по состоянию на 30.06.2008] - Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009. – 42с.

3. Российская Федерация. Законы. Об основных гарантиях прав ре­бенка в Российской Федерации [Текст]: федеральный закон: [принят Гос. Думой 24.07.1998.: по состоянию на 23.07.2008] - Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009. – 8с.

4. Российская Федерация. Законы. Об актах гражданского состоя­ния [Текст]: федеральный закон: [принят Гос. Думой 15.11. 1997.: по состоянию на 23.07.2008] - Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009. – 24с.

5. Российская Федерация. Законы. Об опеке и попечительстве [Текст]: федеральный закон: [принят Гос. Думой 24.04.2008.: по состоянию на 24.04.2008] - Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009. – 12с.

6. Антокольская М.В. Семейное право: Учебник [Текст] / М.В. Антокольская - М., 2008. – 478с.

7. Бондов С.Н. Брачный договор: Учеб. пособие [Текст] / С.Н. Бондов - М., 2007 – 267с.

8. Пчелинцева Л.П. Семейное право России: Учебник [Текст] / Л.П. Пчелинцева - М., 2008. – 608с.


ТЕМА 5. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовой договор - одна из важнейших тем трудового пра­ва, т. к. именно с его заключением возникают трудовые право­отношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. О трудовом договоре надо знать все или почти все. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому ра­ботодатель обязан представить работнику обусловленную тру­довым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную тру­довую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем — собственником имущества может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности) либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и уволь­нения работников, что должно быть отражено в уставах (поло­жениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием «работник», т. е. чело­век, работающий по найму. При этом следует различать право­вой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд, и статус работника, заключившего трудовой договор с работода­телем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционно­го принципа свободы труда, вправе заключить трудовой дого­вор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи за­ключения трудового договора в более раннем возрасте перечис­лены в ст. 63 ТК РФ. Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и ТК РФ (ст. 4) запрещен принудительный труд.

Содержание трудового договора сводится к правам и обязан­ностям сторон. В общем виде основные права и обязанности сторон прописаны в ст.ст. 21,22 ТК РФ. В конкретном трудовом договоре фиксируются сведения и условия, по которым сторо­ны достигли соглашения.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обя­зательные сведения и дополнительные условия; последние мо­гут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квали­фикации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора. Договор считается заключен­ным при достижении соглашения по всем существенным усло­виям.

Все условия договора — обязательные и дополнительные — могут быть изменены только по соглашению сторон в письмен­ной форме.

Ст. 73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений орга­низационных или технических условий труда. Работник, буду­чи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает, согласен ли он продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два вида:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, который не может превышать 5 лет. По общему правилу и в интересах работника (за редким ис­ключением) в трудовом договоре не указывается срок его дей­ствия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового договора».

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст. 59 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень причин, по которым может быть зак­лючен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутству­ющего работника, за которым сохраняется место работы); при­чины, связанные с характером работы (временные — до двух месяцев; сезонные — ст. 293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий и для устране­ния последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок за­ключаются с лицами, работающими по совместительству, с пен­сионерами по возрасту, с творческими работниками, с профес­сиональными спортсменами, с научными, педагогическими ра­ботниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует ска­зать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ними заключается срочный трудовой до­говор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, преду­смотренных федеральными законами. Так, п. 2 ст. 20 ФЗ от 29 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональ­ном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного от­бора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого ра­ботника. Например, пенсионер по старости или по инвалиднос­ти, совместитель в другой организации могут просить о заклю­чении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

- если в договоре срок не указан, то он считается заклю­ченным на неопределенный срок;

- если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

- в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой дого­вор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на не­определенный срок.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступ­ления на работу 14- и 15-летних граждан, а также случаи вы­полнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запре­щений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на рабо­ту должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражда­нина необходимой квалификации, уровня образования, дело­вых качеств; запрещается дискриминация при приеме на рабо­ту по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст. 64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а так­же работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме, гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски — нечастое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализо­вать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю-нарушителю не излиш­не напомнить содержание ст. 145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»... штраф в раз­мере от двухсот до пятисот МРОТ либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст. 65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книж­ка; страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при не­обходимости — документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении ра­ботника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответство­вать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудо­вая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние до 18 лет и некоторые категории ра­ботников обязаны пройти медицинский осмотр за счет работо­дателя до заключения трудового договора.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на рабо­ту, иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ. «Иные документы» могут быть предусмотрены федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Прави­тельства.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не по­зднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Обя­зательное требование к письменной форме трудового договора действует с 6 октября 1992 года и отражено в ст. 67 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, со­держание которого должно соответствовать трудовому догово­ру. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, вся­кого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситу­ации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сто­рон в целях проверки соответствия работника поручаемой рабо­те. Инициатором в этих случаях является работодатель, но фор­мулировка ст. 70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон условие об испытании заносит­ся в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудо­вые правовые нормы, локальные акты предприятия, в т. ч. все условия заключенного трудового договора. Нельзя поддавать­ся на уловки некоторых работодателей, которые обещают «вна­чале испытать, а затем принять на работу». В этом случае, от­работав, можно лишиться заработной платы. Испытание при приеме на работу является лишь дополнительным условием трудового договора, а весь порядок оформления на работу дол­жен быть соблюден неукоснительно.

Срок испытания: до трех месяцев — для всех работников, до шести месяцев — для руководителей организации, их замести­телей, главных бухгалтеров.

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для ряда работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ.

В случае если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечения срока (ведь он уже при­нят на работу!). Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указани­ем причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, ра­ботник сам может уволиться по собственному желанию до исте­чения срока испытания, если работа ему не подходит, предуп­редив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению тру­дового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно пе­реводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Преж­де всего, закон регламентирует порядок переводов по инициати­ве работодателя. В этой связи наиболее распространенным слу­чаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст. 72 Трудо­вого кодекса РФ, «другой постоянной работой» считается:

- изменение трудовой функции или изменение существен­ных условий труда;

- перевод на постоянную работу в другую организацию;

- перевод в другую местность вместе с организацией с со­
хранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письмен­ного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемеще­ние работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещен работать на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согла­сия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках спе­циальности, квалификации или должности, указанной в трудо­вом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав не­угодных работников.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства за­ранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производ­стве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибе­ли или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в свя­зи с замещением отсутствующего работника не может превы­шать одного месяца в календарном году. Работник может отка­заться от временного перевода в случае медицинского противо­показания. Временный перевод оформляется приказом. Ст. 73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность измене­ния хотя бы одного существенного условия труда (например, изменения в оплате труда, режиме работы и др.) по инициативе работодателя, но по причинам организационного или техноло­гического свойства. Подобные изменения объективно происхо­дят время от времени; работник должен быть уведомлен о них в письменной форме не позднее, чем за два месяца, и принять решение о продолжении работы в новых условиях или отка­заться от нее. В этом случае он увольняется по ч. 2 ст. 81 Трудо­вого кодекса РФ. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являют­ся основанием для расторжения трудовых отношений с работ­никами. При нежелании продолжить работу работник может быть уволен по ч. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Новый собственник может расторгнуть трудовой договор в течение 3-х месяцев только с руководителем, его заместителя­ми, главным бухгалтером.

В ст. 76 Трудового кодекса РФ перечислены основания от­странения (не допуска к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению (недо­пуску) к работе.

Допускаются переводы на другую работу по инициативе са­мого работника по медицинским показаниям, беременных жен­щин и кормящих матерей - на более легкую работу и в других указанных в законе случаях.

Ст. 77 Трудового кодекса РФ содержит общие основания пре­кращения трудового договора; при этом запись в трудовой книж­ке должна производиться со ссылкой на соответствующую ста­тью ТК РФ.

Рассмотрим основания (причины) увольнения. Расторжение трудового договора по «соглашению сторон» означает, что договор с неопределенным сроком может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, когда на практике одна сторона выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а вторая сторона соглашается с этим. В этом прояв­ляется принцип добровольности, как при заключении договоpa, так и при его расторжении. В данном случае стороны не удерживают друг друга, мотивы могут быть упрятаны, доста­точно волеизъявления сторон. Срочный договор также может быть прекращен досрочно по этому же основанию.

Впрочем, ст. 77 Трудового кодекса РФ называет более есте­ственные причины расторжения срочного договора. Он может быть прекращен с истечением срока, о чем работник должен быть уведомлен за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель вправе перезаключить трудовой договор на новый срок, но он может и отказать работнику в перезаключении до­говора. Спор по этому может привести стороны в суд.

Срочный договор расторгается по завершении работ, для выполнения которых он заключен; с выходом временно отсут­ствующего работника, с истечением сезонных работ, которые являются разновидностью срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора «по собственному желанию» работника совершается предельно просто. Работник подает за­явление с просьбой об увольнении без указания причин уволь­нения. Работодатель вправе задержать работника на две недели (или уволить в день подачи заявления). Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения 2-недельного срока при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник.

После истечения 2-недельного срока работник вправе пре­кратить работу, потребовать выдачу трудовой книжки и окон­чательный расчет.

При выходе работника на учебу и в других случаях предуп­реждения за две недели не требуется.

Работник может быть уволен в соответствии с законом, при­чины увольнения заносятся в трудовую книжку в соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и при необходимости работодатель доказывает в надзорных, контролирующих орга­нах и в суде правильность своих действий. Законодатель регла­ментирует все случаи увольнения по инициативе работодателя, защищая работника от произвола работодателя.

При этом действуют следующие правила: при увольнении по пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работ­нику другую работу (при наличии вакансий); нельзя увольнять работника в период отпуска и во время временной нетрудоспособности; при увольнении по пп. 2, 3 необходимо участие проф­союзной организации.

Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в случаях призыва работника на воен­ную службу, осуждения работника судом, смерти работника или работодателя (физического лица) и в других случаях, указан­ных в ст. 83 Трудового кодекса РФ.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: