Стилі проведення змін

Великий вплив на те, якою мірою керівництву вдається усунути опір зміні, робить стиль проведення зміни. Керівник може бути твердому і непохитним при усуненні опору, а може виявляти гнучкість. Вважається, що автократичний стиль може бути корисний тільки в дуже специфічних ситуаціях, що вимагають негайного усунення опору при проведенні дуже важливих змін. У більшості випадків більш прийнятний стиль, при якому керівництво зменшує опір змінам за рахунок залучення на свою сторону тих, хто споконвічно противився ім. Дуже успішним у цьому плані є партисипативный стиль керівництва, при якому до рішення питань проведення змін залучаються багато членів організації.

При дозволі конфліктів, що можуть виникати в організації під час проведення зміни, менеджери можуть використовувати різні стилі керівництва:

· конкурентний стиль, що робить упор на силу, що базується на наполегливості, твердженні своїх прав, що виходить з того, що дозвіл конфлікту припускає наявність переможця і переможеного;

· стиль самоусунення, що виявляється в тім, що керівництво демонструє низьку наполегливість і в той же час не прагне до пошуку шляхів співробітництва з незгодними членами організації;

· стиль компромісу, що припускає помірне настоювання керівництва на виконанні його підходів до дозволу конфлікту й одночасне помірне прагнення керівництва до кооперації з тими, хто пручається;

· стиль пристосування, що виражається в прагненні керівництва установити співробітництво в дозволі конфлікту при одночасному слабкому настоюванні на прийнятті вироблених їм рішень;

· стиль співробітництва, що характеризується тим, що керівництво прагне як до того, щоб реалізувати свої підходи до проведення зміни, так і до того, щоб установити стосунки кооперації з незгодними членами організації.

Неможливо однозначно затверджувати, що якийсь з названих п'яти стилів більш прийнятний для дозволу конфліктів, а якийсь — менш. Усі залежить від ситуації, від того, яке проводиться зміна, які вирішуються задачі і які сили чинять опір. Важливо також враховувати характер конфлікту. Зовсім невірно вважати, що конфлікти завжди мають тільки негативний, руйнівний характер. Любою конфлікт укладає в собі як негативне, так і позитивний початок. Якщо домінує негативний початок, то конфлікт носить руйнівний характер, і в цьому випадку застосуємо будь-який стиль, що у стані ефективно запобігти руйнівні наслідки конфлікту. Якщо ж конфлікт приводить до позитивних результатів, таким, наприклад, як виведення людей з байдужного стану, створення нових комунікаційних каналів або підвищення рівня поінформованості членів організації про процеси, що відбуваються в ній, то важливо використовувати такий стиль дозволу конфліктів, що сприяв би виникненню як можна більш широкого спектра позитивних результатів зміни.

Проведення зміни повинне завершуватися встановленням нового статус-кво в організації. Дуже важливо не тільки усунути опір зміні, але і домогтися того, щоб нове положення справ виявилося не просто формально встановленим, а було прийнято членами організації і стало реальністю. Тому керівництво не повинне помилятися і плутати реальність з формально встановленими новими структурами або нормами відносин. Якщо дії по проведенню зміни не привели до виникнення нового стійкого статус-кво, то виходить, зміна не можна вважати завершеним і варто продовжувати роботу з його проведення доти, поки по-справжньому в організації не відбудеться заміна старого положення на нове.