Справедливость

Моральный климат

Инициатива

Санкции

Вопрос о санкциях, конечно, очень сложен. Бессмыс­ленно иметь очень сложную систему правил и позволять людям безнаказанно их нарушать. С другой стороны, атмосфера современных организаций в демократичес­ких странах не благоприятствует формальному наказа­нию. Самое безвредное наказание становится более эффективным, чем жестокие меры, если нарушитель точно знает, что будет пойман и наказан и что об этом станет известно окружающим. Никому не нравится быть осмеянным, и большинство постарается этого избежать.

Разумный подбор и расстановка кадров, сопровож­даемые приемлемой для персонала системой награди санкций, приводят к возникновению инициативы. Глав­ное свидетельство высокого качества управления — инициатива всех работников, свободно и энергично устремленная к целям предприятия. В отличие от меха­нических структур, в организациях, состоящих из лю­дей, нет другой движущей силы, кроме воли и решимо­сти каждого индивидуального участника.

Критерий оценки работы администратора — его способность выявить конструктивные качества работ­ников всех уровней и стимулировать их к совместным усилиям для достижения тактических и стратегических целей предприятия. Человек, способный навязать свою волю другим, может преуспеть благодаря своей силе и трудолюбию. Но движущая сила предприятия будет ограничиваться той энергией, которую может привне­сти он сам: это будет организация одного человека. Человек, способный объединить и связать воли всех работников —лидер. Он представляет цели большого предприятия так, что они становятся доступными для общего понимания и вызывают энтузиазм у служащих всех рангов. Власть, которой он обладает, несравнимо больше власти руководителя-индивидуалиста.

Поэтому самое страшное преступление админист­ратора — приверженность авторитаризму, нетерпи­мость к критике и возражениям, убежденность, что открытое разногласие — это проявление нелояльнос­ти. Нелояльность может проявляться в недостатке энер­гии при реализации решения, уже после его принятия, но не в процессе принятия решения. Если оппозицию стремятся уничтожить или подавить, значит, положено начало процессу превращения искренних и честных ра­ботников в подхалимов, которые, прежде чем высказать свое мнение, узнают как к нему отнесется начальник. Если этот процесс начался, он неотвратимо погубит всю организацию. Начальство лишится самого важного вклада, какой может сделать персонал — непредвзято­го и бесстрашного высказывания своих мыслей. Энту­зиазм будет задушен, а энергия — направлена внутрь, на реализацию своекорыстных интересов.

Результатом правильного подбора персонала явля­ется моральный климат. Дух большого предприятия очень хрупок и чувствителен. Плохой моральный кли­мат — это удушливый туман, сводящий на нет все уси­лия самых лучших сотрудников. И почти невозможно определить элементы, влияющие на эту атмосферу. Дух жизнерадостности и оптимизма — это нечто более глу­бокое, чем хорошее руководство, традиции, успешный менеджмент в прошлом, понимание того, что ради це­лей предприятия необходимо жертвовать личными интересами. Несправедливость может легко его раз­рушить, если ей позволяют совершаться в течение дол­гого времени. Поэтому в основе морального климата лежит принцип справедливости.

Справедливость означает не только законность, не только строгое следование букве правил, но и тонкое понимание их духа. Это соединение здравого смысла и человеческой мудрости, которое позволяет нару­шить все инструкции, чтобы выполнить золотое пра­вило. Человек, имеющий возможность нарушить пра­вила, никогда не должен делать это ради собственной выгоды.

В связи со справедливостью Урвик рассматривает еще один, более практический принцип. В промышлен­ности по существу отсутствует самостоятельная функ­ция отправления правосудия. Из-за этого подчиненный лишен защиты, которую обычно обеспечивает жесткая юридическая процедура. Поэтому администратор, если он хочет иметь репутацию справедливого судьи, дол­жен обеспечить каждому полную возможность отстаи­вания своей позиции и исключить любые предвзятые утверждения.

Ни одно критическое заявление о работнике пред­приятия не может быть принято к рассмотрению руко­водителем без предварительного ознакомления с ним всех заинтересованных лиц. Достоверность любого утверждения проверяется с применением обычных законных процедур доказательства. Никакие неблагоп­риятные высказывания не могут быть зафиксированы в документах, пока заинтересованная сторона не озна­комится с ними и не получит возможность ответить.