Исторические предпосылки и проблемы внедрения стратегического планирования 21 страница

Генри Минцбергтін оның тұжырымдауы бойынша басшының релі былайша айқындалады: «нақты мекемеге немесе нақты лауазымдық қызметке сәйкес, келетін мінез-құлык ережесіне ие болу». Менеджерлер белгілі бір ұйымдық бөлімшеде нақтылы басшылык, жұмыс жасайтьндықтан, олардың қызметтегі мінез-құлкына осы анықтама сай келеді. Минцберг топ-менеджерлердін бақылау рөлін 10 түрге бөліп, оны негізгі үш категорияға топтады. Топ-менеджерлердің үш түрлі рөлі болады — бүл негізгі басшы, жетекші және байланысшы.

Кадр саясаты — бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар кызметшілермен қамтамасыз етуге бағытгалған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.

Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады,

Кадр жұмысы дегеніміз, кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.

Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв қүру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшелікгёріне қарай қүрылады.

Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементгерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық қүрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жүмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметкерлер қандай істі меңгере алатындығын айқындау болып саналады. Бүл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін ендірістің баскдру жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын үйьшдастыру шаралары басталады.

Кадрларды іріктеу — бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден түрады: бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын салыстыру); неғүрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.

Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):

- кадрларды іріктеу мен орналастыру — басқарудың алғы шарты;

- кадрлармен жүмыс істеудегі ғылыми тәсіл;

- кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;

- жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен коса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;

- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талагі қою;

- «ең дүрысы саны аз, сагтасы жоғары болсын» (В.И.Ленин, «Мемлекеттік аппарат туралы»);

- іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылык орынға бірнеше рет сынактан өткен адамдарды тағайындау;

- баскару объёктісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;

- басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;

- басқару оргаиында біркелкі, әрі өнімді жүмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;

- әрбір жүмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;

- бірлесіп жүмыс істеуді әрбір адамның езіне бекітілген істі жауапкершілікпен орындауьш үйлестіре білу;

- сенім арта отырып жүмысты бақылау, оның нақты оры ндалуы н тексеру;

- немқұрайдылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), бсрекесіздікттен аянбай күресу;

- белгіленген завдарды мүлтіксіз орындау; жүртшылықтың ынта-ықьгласы мен белсенділігін қуаттаужәне котермелеу;

- адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мүқият көңіл бөлу;

- фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу»;

- кадрларды баулу, мамандығын үдайы жетілдіру;

- жүмыстағы дәлділік пен мұқияпъілық;

- жақсы лсүмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау.

Басшы тиімді жүмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен шұғылдануы тиіс.

Кәсіпорын басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеруін камтамасыз етуі; басқару еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша жәнё қызметі бойынша жоғарылау.

Аталған мақсаітарды тиісті амалдар және қүралдар кемегімен жүзеге асыруға болады.

2. Басшы басқару еңбегін тиімді жүргізу үшін, оның міндеттері мен қүқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдық көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру өдістерін айқын белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшьшардың жүмыс стилінен хабардар болуы тиіс.

Еңбекақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді.

Номиналды еңбекақы дегеніміз - жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды еңбекақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл - ақаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы еңбекақы - алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды еңбекақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

Еңбекақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

1. Еңбекақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар - сұраныспен және ұсыныспен анықталады.

2. Еңбекақы жұмыс күші-тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды,еңбекақы өндіріс жағдайымен де, нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы еңбекақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,бірде төмен болатындығын көрсетеді.

Еңбекақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.

Еңбекақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Марксжұмыс күшінің құны мен еңбекақы күн көріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді.

Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатынастарды реформалау осы кезеңге барабар еңбекақысын төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау қажеттілігінен туындатып отыр. Бұл талап қазіргі уақытта Қазақстан Республикасында өріс алып отырған экономикалық өзгерістер сипаты алға тартып отыр. (Сурет 1)

Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті німділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.

Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері

1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен еңбекақы қорының пайдалануына бақылау жасау;

2. Субъектінің әрбір қызметкеріне еңбекақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;

3. Еңбекақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;

4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;

5. Есептелген еңбекақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс енгізу;

6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен еңбекақы туралы деректерді алу;

7. Еңбек және еңбекақы бойынша статистикалық есептемені жасау.

Сурет 1. Қызметкерлермен есеп айрысу міндеті

-мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

-түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

-жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер.

Еңбекақы екіге бөлінеді:

негізгі

қосымша

Бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбекақы.

Бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы.

-жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;

-қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;

-жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал -сайман мен жабдықтың икемсіздігі);

-кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;

-ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

-балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;

-жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

-мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

-негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

-пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

-шыққанда берілетін жәрдем ақы.

Сурет 2. Еңбекақының

жалпы түрге бөлінуі

Қызметкерлер еңбекақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады. Негізгі және қосымша еңбекақылар еңбекақы қорын құрайды. Еңбекақы қорының құрамына еңбекақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады. (Сурет 2)

Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.

Тарифтік мөлшерлеме - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. (Сурет 3)

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

тарифтік жүйе

еңбекақы төлеудің нышаны

Еңбекті нормалау

Сурет 3. Кәсіпорында еңбекақы жүйесін ұйымдастыру

Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және санаттағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

Тарифтік жүйеге:

- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;

- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;

- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.

Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік санаттарына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

27- тақырып.Басқару қызметінің мәдениеті.

1. Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі

2. Менеджердің іскерлік этикеті

1. Қоғамдык еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін адамдардың іс-әрекетіндегі ерекше түрге білуте ықпал етті. Басшылықта бірлескен еңбек объективті қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру үшін адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы қамтамсыз етіледі.

Басқару еңбегі жалпы еңбек секілді әлеуметтік-экономикалық табиғаты болады. Оның өзі қоғамдык еңбектің даму процесінде пайда болды.

Басқару еңбегі өндірістік еңбек болып саналады. Мұның өзі өндірісті, соның ішінде басқару еңбегінің өнімділігін арттырудан туындайды. Басқару еңбегінің өзіндік ерекшелігі болады, оны еңбек өнімділігін салыстыру арқылы анықтайды.

Өндірістік және басқару еңбектерін салыстыруды мынадай тиісті белгілері бойынша жүргізуге болады: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұны.

Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш жұмсауы. Өндірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компоненттер жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және түрлендіреді.

Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені, басшы қызметшілер шындығында мәліметтерді өндеумен шұғылданады. Алайда, мәліметтерді басқару еңбегінің бірден бір құралы деп есептеуге болмайды. Тағы бір атап көрсететін жайт, басқару объектісі адамдар болып саналады.

Еңбек заты — бұл іс-әрекетке бағытталғдн нәрсе. Басқару кезіндегі ықпал ететін объектілері — адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс процесі және басқару.

Басқару — ең алдымен адамдармен жұмыс істеу. Тек мәліметтерді өңдеу басшының бағыныштылармен тікелей қарым-қатынас жасауын алмастыраалмайды. Кейде басшының бағыныштылармен қарым-қатынасын мәлімет ісіндегі ерекше түрі, мәліметтерді алудың және таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады. Алайда, «мәлімет» ұғымын басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі «адам және оның іс-әрекеті» ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және олардың іс-әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ықпалдары бағытталған. Ал, мәлімет адамдардың іс-әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады.

Демек, басқару еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен өзгешелігі еңбек затының айырмашылығында.

Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей мақсаты мен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ, өйткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде тұтастай жұмыс ұғымына ене отырып, өндірістік еңбектін түпкі мақсатынан өзгеше болуы мүмкін емес.

Қоғамдық еңбекті белісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектін тікелей мақсатының ерекшеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей мақсаты мен нәтижесі нақты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету болып саналады. Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипаты мен мәні де өзгеше. Басқару еңбегінің тікелей мақсаты - ұжымның бірлескен күш жігерін үйлестіру және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған бірлескен іс-әрекетін қамтамсыз ету.

Жалпы ұғымда еңбек құралы дегеніміз «...Зат немесе заттар жиынтығы, оны адамдар өзі мен еңбек құралы аралығында қояды және де оның өзі осы затқа ықпал ету үшін қызмет етеді». Еңбек. құралдарын қолдану мен жасау – адамдардың еңбек әрекетінің өзіндік көрінісі.

Өндіріс процесінде адамдар, еңбек қүраддары мен заттары тікелей байланыста болады. Басқару процесінде басқару субъектісі ретінде адамның өзі және оның іс-әрекеті, ал оның еңбек құралы ретінде – ұйымдық-техникалық кұралдар қатысып, бұлардьң әрекеті басқару мүмкіндігін арттыра түседі. Өндірістегі адам дене еңбегін кол мен машина арқылы, ал басқару еңбегіндегі адам мәліметтер және оларды өндеу құралдары көмегімен атқарады.

Басқару еңбегінің заты мен құралының ерекшелігі оның сипаты мен мазмұнын айқындайды. Басқару еңбегі — көбінесе ой еңбегі.Бұған әлеуметтік, экономикалық, ұйымдық, техникалық-технологиялық сипаттағы шешімдерді бағалау мен жобалау жатады.

Онын негізгі мазмұны сол, мұнда тұтастай алғанда адамдармен жұмыс істейді. Басқару еңбегінің негізгі қызметі, міне, осында. Басқару енбегі – бұл ұжым адамдарына таралатын іс-әрекет яғни жұмыс. Бұған еңбек процесіндегі жеке адамдар ғана емес, тұтастай ұжым қатысады. Басқару еңбегінде творчестволық сипат маңызды рол атқарады.

Басқару қызметкерлерінің іс-әрекетіне творчестволық, логикалық және техникалық (қосалқы) жұмыстар мен операциялар жатуы мүмкін.

Творчесиволық жұмыстар мсн операциялар логикалық-ой әрекеті болып саналады. Бұған жататындары: салыстыру, талдау, синтез, абстракциялау, нақтылау, қорытындылау, есептеу, болжалдау, шешім қабылдау. Бұлар өзіндік сипатқа ие болады, әрі қатаң регламенттеуге келмейді. Басқару еңбегінде тәжірибе мен түсіну маңызды рөл атқарады.

Логикалық жұмыстар мен операциялар белгілді бір жүйе мен белгіленген тәртіп бойынша орындалады. Олар әдетте, тиісті құжаттар мен (документтермен) оңай регламенттеледі. Басшыларда творчестволық процестің үлес салмағы 60%-ға дейін мамандарда 40%-ға денін болатындығы анықталған. Техникалык орындаушылар логикалык операциянын 30-20%-ын атқарады, ал жұмыс уакытының қалған бөлігі техникалык, операциялрға (мәліметтерді жинау, оңдеу, құжаттарды өңдеу т.б.) жұмсалады.