Мотивация персонала

Процессы поощрения и стимулирования занимают важное место в системе управления персоналом.

Среди специалистов принято использование следующей профессиональной терминологии:

- мотивация или стимулирование – процесс инициирования и поддержки действий персонала, направленный на достижение какой -либо цели. Другими словами, – это внушение персоналу определенной идеи что-либо сделать не потому, что заставляют, а потому, что хочется это сделать;

- система мотивации или стимулирования – это условия, предоставляемые туристическим предприятием в качестве компенсаций и авансов за труд персонала;

- мотивированность – настроенность сотрудника.

Главная цель процесса стимулирования – сформировать необходимое туристской организации трудовое поведение персонала и поддерживать его на уровне самовоспроизводства, а нежелательные проявления в трудовом поведении персонала подавлять или предотвращать их появление.

Формы стимулирования могут приобретать как материальное, так и нематериальное выражение.

Основные принципы создания системы стимулирования базируются на следующих постулатах:

- ориентация персонала на выполнение поставленных перед туристским предприятием целей. Инструменты стимулирования подбираются, исходя из поставленных стратегических и тактических целей перед туристским предприятием, и таким образом, чтобы активизировать персонал и заинтересовать в их выполнении;

- объективная шкала оценки. Критерии оценки деятельности персонала должны носить выражено количественный или описательно поведенческий характер;

- прозрачная система отношений. Механизмы начисления заработной платы и премирования, присвоения рангов, званий и квалификаций должны быть ясно прописаны, доведены до сведения сотрудников, которые должны иметь к ним свободный доступ в случае необходимости;

- комплексная система стимулирования, которая разрабатывается для всех уровней персонала и по каждому подразделению туристского предприятия. Она учитывает организационные и личностные моменты.

При разработке системы стимулирования следует учитывать тот факт,

что некоторые составляющие разработанной программы будут выполнять не

возложенную на нее мотивационную роль, а наоборот, демотивационную.

Они могут существенно снизить или вообще загубить инициативу сотрудника, а также его заинтересованность в выполнении возложенных на него должностных обязанностей. Следовательно, систему мотивации и всю организацию работы в компании необходимо проверять на наличие таких демотиваторови, по возможности, стараться их исключить.

Демотиваторы – это неоправданные ожидания. Могут возникнуть при приеме на работу в том случае, когда претенденту дают информацию о компании, характеризующую ее только с самой лучшей стороны, умалчивая все возможные неприятные или негативные нюансы внутренней организации (моральный климат, условия труда и т.п.). Как следствие, происходит формирование нереалистичных ожиданий, которые не находят подтверждения в реальных условиях.

Невостребованность потенциала сотрудника. Когда сотрудник не может использовать в работе каких-либо навыков, которые он ценит, у него постепенно формируется неудовлетворенность своей работой, утрачиваются навыки невостребованного потенциала и появляется установка, что он «слишком хорош для этого места» или «его недооценивают».

Игнорирование идей и инициативы. Новый сотрудник на предприятии, как правило, привносит много новых идей, сформированных за счет предыдущего опыта, и в результате «новый» взгляд со стороны на привычные процессы для основного персонала гостиницы. Пренебрежение подобными идеями и инициативами демотивирует такого сотрудника.

Рекомендуемая литература

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

[1] Баринов В.А., Болотова Л.С., Волкова В.Н. и др.Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник. – М.: «Финансы и статистика», с. 25.