Управление орг. культурой.
Сущность орг. культуры.
Подобно тому как любое общество имеет свою социальную культуру, любое предприятие имеет свою организационную культуру.
Организационную культуру можно сравнить с нервной системой организации. Многими невидимыми нитями она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стили руководства, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.
Организационная культура- система ценностей, норм, традиций, правил, обычаев, разделяемых большинством членов организации.
Существуют различные определения организационной культуры. Однако, несмотря на разногласия, большинство из них признают, что организация имеет свою культуру, что нормы и ценности должны разделяться большинством сотрудников.
Функции организационной культуры:
1. формирование стратегии и имиджа организации.
2. воспитание чувства общности с организацией и преданности ей.
3. укрепление социальной стабильности организации.
4. формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости.
5. идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации.
Организационная культура зависит от внешних и внутренних факторов:
Внутренние факторы:
1. миссия и цели организации
2. стратегия организации
3. характер содержания работы
4. квалификация, образование, общественный уровень развития работников
5. личность руководителя
Внешние факторы:
1. общеэкономический уровень
2. национальные особенности
3. социальные и этнические различия
4. деловая среда в отрасли
Виды культур:
1. доминирующая- культура большинства работников и поддерживается руководителем.
2. субкультура- культура отдельного отдела или неформальной группы
3. контркультура- оппозиция доминирующей культуре.
Организационная культура (ОК) включает в себя III этапа:
I формирование ОК
II поддержание ОК
III изменение ОК
- I- предполагает использование 4х подходов:
А) внутренний- делает акцент на миссию, принципы подбора персонала и управления им, а так же удовлетворение потребностей членов организации;
Б) когнетивный- ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии; предполагает совершенствование деятельности организации в целом и каждого его члена + развитие неформального лидерства;
В) символический- предполагает наличие в организации особого языка/ различных символов/ символов действия, фигуры, фирменные знаки и т.д.;
Г) побуждающий- привлекает особое внимание организации в системе мотивации персонала.
-II- данная задача решается в несколько этапов:
1) набор сотрудников- во время набора выясняется с одной стороны подходят ли кандидатам условия организации, с другой отвечают ли личностные качества кандидатов для организации. После зачисления в штата, поступившими на работу, подвергаются разным воздействиям, направленные на то, чтобы помочь новичкам адаптироваться;
2) приобщение новых сотрудников к истории корпорации, ритуалам, различным легендам;
3) признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу.
- III- такая возможность может возникнуть довольно часто, например, внешняя среда потерпела серьезные изменения – приход новых сотрудников и т.д. Однако, изменить старую ОК очень не просто, основные сложности связаны с необходимостью изменения, преобразованных сотрудниками навыками, сложившихся отношений ОК.
С практической точки зрения изменение ОК может занять 5-10 мин.
Тема 10: Изменения в организации