Сущность орг. культуры

Управление орг. культурой.

Сущность орг. культуры.

Подобно тому как любое общество имеет свою социальную культуру, любое предприятие имеет свою организационную культуру.

Организационную культуру можно сравнить с нервной системой организации. Многими невидимыми нитями она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стили руководства, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.

Организационная культура- система ценностей, норм, традиций, правил, обычаев, разделяемых большинством членов организации.

Существуют различные определения организационной культуры. Однако, несмотря на разногласия, большинство из них признают, что организация имеет свою культуру, что нормы и ценности должны разделяться большинством сотрудников.

Функции организационной культуры:

1. формирование стратегии и имиджа организации.

2. воспитание чувства общности с организацией и преданности ей.

3. укрепление социальной стабильности организации.

4. формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости.

5. идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации.

Организационная культура зависит от внешних и внутренних факторов:

Внутренние факторы:

1. миссия и цели организации

2. стратегия организации

3. характер содержания работы

4. квалификация, образование, общественный уровень развития работников

5. личность руководителя

Внешние факторы:

1. общеэкономический уровень

2. национальные особенности

3. социальные и этнические различия

4. деловая среда в отрасли

Виды культур:

1. доминирующая- культура большинства работников и поддерживается руководителем.

2. субкультура- культура отдельного отдела или неформальной группы

3. контркультура- оппозиция доминирующей культуре.

Организационная культура (ОК) включает в себя III этапа:

I формирование ОК

II поддержание ОК

III изменение ОК

- I- предполагает использование 4х подходов:

А) внутренний- делает акцент на миссию, принципы подбора персонала и управления им, а так же удовлетворение потребностей членов организации;

Б) когнетивный- ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии; предполагает совершенствование деятельности организации в целом и каждого его члена + развитие неформального лидерства;

В) символический- предполагает наличие в организации особого языка/ различных символов/ символов действия, фигуры, фирменные знаки и т.д.;

Г) побуждающий- привлекает особое внимание организации в системе мотивации персонала.

-II- данная задача решается в несколько этапов:

1) набор сотрудников- во время набора выясняется с одной стороны подходят ли кандидатам условия организации, с другой отвечают ли личностные качества кандидатов для организации. После зачисления в штата, поступившими на работу, подвергаются разным воздействиям, направленные на то, чтобы помочь новичкам адаптироваться;

2) приобщение новых сотрудников к истории корпорации, ритуалам, различным легендам;

3) признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу.

- III- такая возможность может возникнуть довольно часто, например, внешняя среда потерпела серьезные изменения – приход новых сотрудников и т.д. Однако, изменить старую ОК очень не просто, основные сложности связаны с необходимостью изменения, преобразованных сотрудниками навыками, сложившихся отношений ОК.

С практической точки зрения изменение ОК может занять 5-10 мин.

Тема 10: Изменения в организации