Природа изменения в организации

Управление изменениями.

Природа изменения в организации

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязаны выполнять каждая организация. Новые технологии требуют перехода на выпуск новых видов продукции, а это в свою очередь может вызвать необходимость новой организационной структуры и т.д.

К числу основных изменений относят:

- изменение стратегического курса организации;

- слияние нескольких организаций в одну;

- переход на новую систему планирования;

- изменение рынков сбыта;

- внедрение нового стиля руководства и т.д.

Основная проблема при изменении в организации заключается в различии реакций людей на эти изменения.

Классификация людей по Жарикову Е.С.:

1. Новаторы (девиз – все что можно усовершенствовать – надо совершенствовать) – 5% от общей массы

2. Энтузиасты – они принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности

3. Рационалисты

4. Скептики – они не склонны верить не одному, даже очевидному предложению

5. Консерваторы – никаких изменений, новшеств и риска

6. Ретрограды – отбрасывают все новое в принципе.

Под сопротивлением изменения в организации понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Люди сопротивляются переменам по 3 основным причинам:

- неопределенность;

- ощущение потерь;

- убеждение в том, что перемены ничего хорошего не принесут.

Ньюстром выделил следующие формы сопротивления:

1. Логическое. Означает несогласие сотрудников с фактами,

рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе речь идет о благоприятных для них переменах, а значит, менеджменту необходимо их так или иначе компенсировать.

2. Психологическое. Обычно основывается на эмоциях, чувствах и

установках. Психологическое сопротивление является внутренне «логичным» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Сотрудники могут бояться неизвестности, не доверять менеджерам или ощущать угрозу своей безопасности или чувству самоуважения. Даже если менеджеры считают такие чувства неоправданными, они весьма реальны, а значит, менеджер обязан учитывать их.

3. Социологическое. Социологическое сопротивление есть результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические коалиции, ценности профсоюзов и различных сообществ) — весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношение различных коалиций и групп к переменам. На уровне малых групп изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды.