Модели проектирования работ

Понятие «работа» включает организационную сторону осуществления деятельности, т.е. дает ответ на вопросы: что, как и кому следует делать. Проектирование работы представляет собой процесс создания как формального, так и неформального описания выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами. Проектирование работыво многом определяет успех деятельности организации. Выделяют следующие 5 моделей проектирования работ.

Модель построения работы включает определение таких элементов проектируемой работы, как

Ø действия, требуемые для выполнения работы;

Ø используемые методы, время выполнения и место работы;

Ø время на рабочую операцию;

Ø показатели выполнения работы;

Ø взаимоотношение между человеком и машиной.

 

В рамках рассматриваемой модели эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движений и времени. В основу построения работы, таким образом, кладутся специализация и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. В этом случае требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника.

Модель расширения масштаба работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы. Работнику в автомастерской поручают не только менять масло, но и делать необходимый для системы смазки ремонт. Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. Т.е. имеет место деспециализация работы. Расширение масштаба может приводить к сокращению утомляемости, увеличению периода обучения и недовольству работника.

Модель ротации заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции. В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, создания кадрового резерва.

Модель обогащения работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Ключевые элементы модели обогащения:

· установление отношений с потребителем;

· планирование индивидом своей собственной работы;

· работник выступает собственником процесса работы, т.е. отождествляет себя с конечной продукцией;

· работник (а не только начальник) получает информацию о результатах своего вклада в работу (обратная связь);

· работа имеет элемент уникальности, необходимо изучение нового.

Модель социотехнической системы, в отличие от модели обогащения характеристик работы, концентрирует внимание на групповой работе (отсюда ее приставка – «социо»). Модель строится на делегировании полномочий рабочей группе как единому целому, а не каждому индивиду в отдельности. Техническаяподсистема как часть модели предусматривает анализ того, когда и где должна выполняться работа, как должна выполняться работа, взаимозависимость при выполнении работы, физические условия работы (освещение, температура, шум, загрязненность, удаленность, чистота).

 

Модели мотивации

Потребность – внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта, которое влияет на чувства, поведение и мышление людей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности (приобретенные) по природе своей психологические, приобретаются с опытом жизни, например, потребности в успехе, общении, уважении, власти и др. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Мотив – внутренняя сила, психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на удовлетворение их потребностей. Побуждение – состояние устремленности удовлетворить недостаток чего-либо, сконцентрировано на достижении цели (рис.11.1).

Рис.11.1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Закон результата: в общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением или его отсутствием. Вывод для руководителя: необходимо создавать такие ситуации, в которых сотрудники чувствуют, что могут удовлетворить свои потребности таким поведением, которое приводит также и к достижению целей организации.

Вознаграждение – это все, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: похвалы и признание, зарплата, продвижение по службе, личный кабинет, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки и мн. др.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников. Мотивация − более широкое понятие, которое рассматривают в двух аспектах:

1) психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая создает побуждение, активизирует поведение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

2) создание условий, побуждающих людей к эффективной деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации делятся на две категории:

1) содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей и мотивов людей;

2) процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не толькопотребностями, но и другими факторами.