Комплексные программные решения управления персоналом

· По месту разработки программ управления персоналом можно выделить:

· 1.    Продукты зарубежных компаний; чаще всего это модули известных ERP-систем.

· 2.    Российские системы, которые изначально разрабатывались как системы управления персоналом, или выросли из бухгалтерских продуктов, авторы которых начали двигаться в смежные области.

Зарубежные программы управления персоналом

· Зарубежные программы, как правило, кроме учета персонала изобилуют возможностями. Связанные именно с управлением персоналом, — оценкой, мотивацией и пр. Что является безусловным плюсом. Однако они не всегда окончательно локализованы, сложно настраиваются и часто не учитывают всех требований российского законодательства, хотя при распространении на российском рынке все больше ведётся работа по их адаптации к законодательству РФ. Поэтому зарубежные программы пока еще не очень подходят для ярко выраженного традиционного делопроизводства российских организаций, их устанавливают либо в филиалах западных фирм, либо в компаниях, ориентированных в управлении на «западный» манер.

· На современном рынке западных программ для hr-менеджеров можно выделить: MySAP HR, Microsoft Dynamics АХ (Axapta), Oracle HRMS.

Российские программы управления персоналом

Российские разработки программ управления персоналом по способу возникновения можно типологизировать следующим образом:

· системы, которые создавались как системы управления персоналом,

· программные продукты, выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области.

· Такая типология интересна с исторической точки зрения, но не имеет практического смысла, так как в настоящий момент программы обоих типов функционально сравнялись. Программы, изначально созданные, как программы управления персоналом, фиксировали данные о персонале, позволяли вести кадровое делопроизводство, производить расчет заработной платы и предоставлять в электронном виде все необходимые отчетные документы в Госкомстат и другие организации. Но в них были реализованы те функции, которые требовались отечественным специалистам по управлению персоналом. Однако впоследствии в программы этого типа стали добавляться функции, требующиеся в контексте не только типично российского кадрового дела.

· Так, российский лидер БОСС-Кадровик за многолетний период развития прошел путь от заказной разработки в области учета кадров и расчета заработной платы до полнофункциональной системы управления персоналом, В программе, добавились, например, такие функции как рекрутинг и ассессмент.

· Программы управления персоналом, выросшие из бухгалтерских, также развивались в соответствии с потребностями hr-менеджеров.

· Характерным примером является другой российский лидер 1С: Зарплата и Управление Персоналом. Эта программа превратилась из автоматизированного расчета зарплаты в полноценного помощника hr-менеджера. Сегодня в ней уже реализованы, например, такие функции, как управление финансовой мотивацией персонала, компетенциями, аттестацией и т.д.

· Более актуальной для российских программ управления персоналом будет являться типология по функциональному принципу:

· комплексные системы, максимально удовлетворяющие потребности hr-менеджеров,

· программы, специализирующиеся на удовлетворении одной или нескольких потребностей hr-менеджеров,

· программы, написанные специально под нужды конкретного предприятия.

· В качестве примеров первого типа программ можно привести вышеупомянутые БОСС-Кадровик и 1С: Зарплата и Управление Персоналом.

При моделировании ERP могут использоваться разные методики. В данном проекте используется «объектно-процессуальная методика», (OPM).

Методика OPM крайне удобна для моделирования ERP — она основана на свойствах «выборочности» объектов и классов этих систем.

При моделировании выполняется анализ «выборочности» в рамках ERP, определяются различные функции системы, необходимые компании-заказчику в контексте ее организационной структуры. С помощью реверсивного проектирования ERP и организационная структура доводятся до одного уровня детализации. Таким образом, обеспечивается совместимость обоих слоев для развертывания системы в организации.

Теория

Создается глобальная модель бизнес-процессов, целиком представляющая готовое программное решение ERP. Модель разделена на три уровня с разной «глубиной».

· Первый уровень — это уровень наладки системы, охватывающий «высокоуровневую выборочность» всей системы. Выборочность на этом уровне можно назвать статической: если выбран высокоуровневый вариант ERP, этот выбор отменить нельзя. Однажды выбранный высокий уровень ERP системы используется внутри организации и этот выбор нельзя отменить.

· Следующий, более глубокий уровень — объектный уровень. Этот уровень охватывает отдельные объекты данных. Выборочность на этом уровне является более динамичной.

· Самый глубокий уровень — уровень событий, он анализирует отдельные события процессов. На этом уровне конкретизируются параметры объекта, поэтому выборочность является крайне динамичной. (все варианты выбора можно легко изменить).

Приведенная ниже «мета-модель» описывает уровни выборочности моделирования ERP. Разделение выборочности на уровни применяется, чтобы выполнить полноценное реверсивное проектирование ERP и организационной структуры. После правильно выполненного картирования оба компонента (ERP и структура) полностью подходят друг другу (по крайней мере, они становятся достаточно совместимыми).

Правильное сопоставление ERP и организационных моделей выполняется в следующем порядке.

· Преобразование базы данных в объектную модель

· Проектирование глобальной модели бизнес-процессов

· Определение альтернатив бизнес-процессов на уровне конфигурации системы

· Определение вариантов бизнес-процессов на объектном уровне

· Оценка вариантов бизнес-процессов на уровне событий