Три подхода к выбору HRM-решения

Существует три основных решения задачи автоматизации кадровых процессов: покупка готового программного продукта (отдельного модуля или системы), разработка системы внешним провайдером на основе техзадания с учетом всех индивидуальных параметров, создание (или значительная доработка) готового ПО силами собственного IT-отдела. Какой из этих вариантов в конечном итоге будет выбран и реализован, зависит, во-первых, от целей, которых компания планирует достичь с помощью автоматизации, во-вторых, от наличия необходимых материальных и человеческих ресурсов.

Первый вариант чаще всего организации выбирают в надежде решить четко определенные локальные задачи. При этом речь может идти о внедрении не целостной АСУ, а только одного-двух модулей, например для кадрового администрирования или оценки персонала.

Второй вариант оптимален для крупного предприятия со сложной структурой и множеством подразделений, имеющих разноплановые задачи. В этом случае не только стандартные офисные программы, но и масштабная автоматизированная система с готовыми модулями не охватывает «по умолчанию» всего спектра конкретных задач, не учитывает индивидуальность организации. Тогда автоматизация начинается с подготовки подробного техзадания, по которому в дальнейшем работает провайдер. Этот подход подразумевает тесный контакт представителей провайдера с заказчиком на всех этапах, включая внедрение и адаптацию.

Многие эксперты сравнивают современные HRM-системы, разработанные на основе индивидуального техзадания под конкретного клиента, со своего рода конструктором, где из отдельных «кубиков» собираются рабочие места, заранее определяются формы отчетов, таблиц и т.п.

Третий вариант могут позволить себе реализовать только те компании, которые обладают одновременно и значительными материальными ресурсами, и отличной собственной IT-базой, имеют в штате высококвалифицированных и опытных программистов-разработчиков, в том числе с профессиональными сертификатами. Чаще всего это корпорации с огромным числом сотрудников, имеющие филиалы, как, например, «Вымпелком» (там собственная автоматическая система управления человеческими ресурсами внедрена в 2010 году).