Положение выборного профсоюзного органа организации. 3 страница

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

25. Изменение условий трудового договора (перевод, перемещение).

Переводом на другую постоянную работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразде­ления, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продол­жении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Пере­вод правомерен только с письменного согласия работника.

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его внутри организации на другое рабочее ме­сто, в другое структурное подразделение в той же местнос­ти, поручение работы на другом механизме в случае, если при этом не изменяются трудовая функция или существенные ус­ловия трудового договора работника.

Перевод на другую постоянную работу в той же органи­зации оформляется приказом работодателя. В случае перевода работника в другую организацию трудовой договор прекращается согласно п. 5 ст. 77. На новом месте ему не имеют права отказать в приеме на работу.

Если перевод на другую работу осуществлен без доста­точных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка, то он признается незаконным. В этом слу­чае работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Временный перевод на другую работу в той же орга­низации возможен без письменного согласия работ­ника при производственной необходимости (напри­мер, для предотвращения катастрофы, несчастных случаев или простоя). Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья или требующую более низкой квалификации. Перевод в этом слу­чае не может превышать одного месяца в течение календар­ного месяца с оплатой труда по выполняемой (но не ниже среднего заработка по прежней) работе.

При отстранении от работы работник не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей, хотя увольнение не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В ст. 76 ТК РФ дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе (на­пример, при появлении на работе в состоянии опьянения, если не пройден в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, и т.д.). Данный перечень не исчерпывающий: например, госу­дарственный служащий, допустивший должностной просту­пок, может быть временно до решения вопроса о привлече­нии его к дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей.

Работник не допускается к работе на весь период време­ни до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Выплата заработной платы при отстранении от работы приостанавливается, за исключением некоторых случаев (например, при отсутствии вины работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в об­ласти охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, все время отстранения оплачивается как простой).

26. Отстранение от работы: понятие, основания и порядок производства, его правовые последствия.

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ), т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудовое правоотношение, приостанавливается лишь выполнение работником его трудовой функции по договору.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТКРФ).

Отстранение от работы является временной мерой, и независимо от его продолжительности оно не служит самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

27. Перевод на другую работу: понятие, виды, порядок осуществления и отличия от перемещения.

Как указано в ст. 72 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра­ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо­тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо­дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра­боты, такой перевод может считаться законным. Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) из­менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв­ляется переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места рас­положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест­влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо­тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за­висимости от сроков различаются переводы на другую постоян­ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ­ляются с согласия работника, временные же переводы возмож­ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате­ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа­тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.). От перевода на другую работу следует отличать понятие пе­ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг­регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща­ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра­боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа­тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи­зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О предстоящих изменениях определенных сторонами усло­вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ­ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра­ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес­ли иное не предусмотрено ТК РФ.

28. Общие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:

· волевых действий сторон или третьего лица, имеюще­го право требовать увольнения (суд, военкомат);

· событий, т.е. обстоятельств, не зависящих от чьей-либо воли (например, смерти работника).

Общие основания прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон, когда обе они желают прекратить трудовые правоотношения (здесь необходимо совме­стное волеизъявление сторон);

2. истечение срока трудового договора, за исключени­ем случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное основание применимо к сроч­ным трудовым договорам;

3. расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника. Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения по собственному желанию, предуп­редив об этом работодателя за две недели в письменной форме. Договор может быть расторгнут и до ис­течения срока предупреждения об увольнении или вообще не применяться в случаях, указанных в зако­не (например, по соглашению с работодателем, при нарушении работодателем условий трудового дого­вора и др.);

4. расторжение трудового договора по инициативе рабо­тодателя. Здесь имеют место виновные действия работника, послужившие основанием для его увольнения, а также правомерная необходимость (ликвидация рабо­тодателя, сокращение численности или штата работ­ников, состояние здоровья работника и т.д.); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на вы­борную работу (должность). По прежнему месту ра­боты расторгается трудовой договор, и новый рабо­тодатель не имеет права отказать в заключении нового трудового договора;

5. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изме­нением подведомственности (подчиненности) органи­зации либо ее реорганизацией. В указанных случаях трудовой договор не может быть расторгнут по же­ланию работодателя, договор пролонгируется на не­определенный срок. Однако по различным мотивам работник имеет право (а не обязан) прекратить тру­довые правоотношения;

6. отказ работника от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий трудового догово­ра. Как правило, инициатива проведения изменений таких условий исходит от работодателя, поэтому они могут не устроить работника, что приводит к растор­жению трудового договора;

7. отказ работника от перевода на другую работу вслед­ствие состояния здоровья в соответствии с медицин­ским заключением. Работодатель не имеет права пре­доставлять работнику работу, запрещенную ему по состоянию здоровья. В связи с этим работодатель обя­зан предоставить работу, которая не повредит здо­ровью работника, а если работник отказывается, то данное основание применяется для расторжения тру­дового договора;

8. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отсутствии письменного согласия работника на перевод (либо при наличии письменного или устного несогласия), которое должно быть получено до издания приказа о переводе, трудовой договор расторгается;

9. обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Таковы­ми признаются смерть работодателя – физического лица либо работника, призыв работника на военную службу, наступление чрезвычайных обстоятельств, пре­пятствующих продолжению трудовых отношений и др.;

10. нарушение установленных ТК РФ или иным феде­ральным законом правил заключения трудового дого­вора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям относят­ся случаи, когда работник не имеет права выполнять работу, запрещенную ему по приговору суда, по со­стоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специаль­ных знаний) и др.

Трудовой договор также может быть прекращен и по дру­гим основаниям, предусмотренным трудовым законодатель­ством.

29. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 80 ТК РФ содержит важную гарантию реа­лизации принципа свободы труда и свободы тру­дового договора, предоставляя право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Работодатель не имеет права без согласия работника уво­лить его по поданному им заявлению до истечения срока пре­дупреждения.

По соглашению между работником и работодателем тру­довой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное уч­реждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую мест­ность и другие уважительные причины), а также при нару­шении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указан­ный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производит­ся, если на его место не приглашен в письменной форме дру­гой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окон­чательный расчет.

В случае, если трудовой договор по истечении срока пре­дупреждения не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается про­долженным. Однако если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то работодатель обязан выдать ему тру­довую книжку и произвести с ним расчет. В противном слу­чае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться,поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако если последний день срока предупреждения прихо­дится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об осно­вании увольнения трудовую книжку (со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ).

30. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существует само основание увольнения и соблюдены все правила уволь­нения по данному основанию. Однако ТК РФ запрещает уволь­нение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, орга­низации. Таким образом, не допускается увольнение работ­ника в период его отсутствия на работе по уважительным при­чинам. В ТК РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодате­ля, однако присутствует отсылочная норма о применении других оснований для увольнения. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

Трудовой договор работодатель может расторг­нуть в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2. сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его согла­сия на другую работу;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика­ции, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением орга­на, уполномоченного на применение административных взыс­каний;

- нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. совершения работником, непосредственно обслужи­вающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместите­лями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместите­лями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительно­го органа организации;

13. в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.

31. Расторжение трудового договора за виновные действия работников.

Увольнение в данном случае происходит вследствие признания работника не соответствующим занима­емой должности или выполняемой работе, недостаточ­ной квалификации.

Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации (заключением аттестационной комиссии). При проведении аттестации, которая может послужить основа­нием для увольнения работника в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюз­ного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по данному осно­ванию.

Не допускается увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. Ему должна быть предложена другая работа. В случае невозмож­ности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников – членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководи­телей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиаль­ных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — с предварительного согласия соответ­ствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение работника за неоднократное неисполнение тру­довых обязанностей осуществляется в случае, если у работни­ка имеется дисциплинарное взыскание. При увольнении по это­му основанию должны соблюдаться следующие правила:

1. неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, т. е. неисполнение данных обязанно­стей два и более раз. В данном случае систематич­ность неисполнения не имеет значения;

2. работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, т. е. виновен;

3. работник имел дисциплинарное взыскание, еще не снятое, но вновь совершил дисциплинарный просту­пок. В настоящее время учитываются только дисцип­линарные взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольне­ния работника;

4. соблюден порядок наложения дисциплинарных взыс­каний.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает самостоя­тельные основания для увольнения с работы:

· прогул;

· появление на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны;

· совершение по месту работы хищения чужого имуще­ства;

· нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня, а также от­сутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсут­ствие работника на рабочем месте означает отсутствие в ме­сте его непосредственного исполнения трудовых обязанно­стей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в ра­бочее время месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определен­ные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится ме­дицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств мо­гут применяться объяснения работника в письменной фор­ме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в каче­стве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных до­говорах) юридических лиц, не могут составлять коммерче­скую тайну.

К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о техниче­ских решениях, методах организации производства, о про­водимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ доста­точно совершения мелкого хищения. Хищение как ос­нование для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении админи­стративного взыскания. В приказе об увольнении необходи­мо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например работников).

Основанием для увольнения по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие по­следствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких по­следствий. Тяжкие последствия означают, что в результате на­рушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления по­добных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

32. Порядок расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Ликвидация юридического лица происходит по решению его учредителей либо по решению суда. При ликви­дации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, ра­ботники в возрасте до 18 лет. О предстоящем увольнении ра­ботники должны быть предупреждены персонально и под рас­писку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компен­сации в размере двухмесячного среднего заработка.