Текучесть кадров, её причины и способы снижения

Текучесть кадров — это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины.

При этом проводится анализ причин, факторов и мотивов текучести.

Причины текучести кадров:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

- связанные с неудовлетворительными условиями труда и быта (тесно связаны с факторами текучести);

- связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

Под факторами текучести кадров понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия работы и т.д.).

Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного влияния на них разделяют на 3 группы:

- полностью управляемые (условия труда и быта);

- частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемые (естественно — климатические факторы).

Если целенаправленно влиять на первые и вторые, можно значительно снизить текучесть. Например, предшествующий инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть чувства, что человек может влиять на производственные процессы. Работники более добросовестно и с большим внутренним удовлетворением выполняют ту или другую работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получают возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задачи, возможность внесения в процесс своего, нового.

Основные мотивы текучести кадров:

- низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией работы и производства;

- отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;

- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

- тяжелые и вредные условия работы;

- плохие взаимоотношения в коллективе, с администрацией;

- неудовлетворенность профессией.

Выявление мотивов, факторов и установления причин текучести кадров осуществляется с помощью специальной процедуры, которая выполняется работниками кадровой службы. В процедуру входят: изучение анкетных данных, беседы с работниками, которые освобождаются, а также с его товарищами, коллегами и непосредственным руководителем, результаты которых заносятся в журнал по учета увольнений.

Мероприятия по сокращению текучести кадров:

1) технико-экономические (улучшение условий работы, усовершенствование системы материального стимулирования и нормирование работы, повышение степени автоматизации работ, развитие новых форм организации работы и т.д.);

2) организационные (усовершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.д.);

3) воспитательные (формирование у работников ответственного отношения к работе, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);

4) социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

5) культурно-бытовые (улучшение культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения о:

- общее количество работников, которые уволились;

- женщин, которые уволились;

- лица в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет;

- стажу работы менее 3 и более 10 лет;

- с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти с одного предприятия на другое обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, которые не имеют перспектив, семьи, что меньше зарабатывают и далеко живущие от места работы.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

- для создания общего портрета работников, которые увольняются (на основе данных о: пол, возраст, семейное положение, количество детей, общее и профессиональное образование, стаж, тарифный разряд, заработная плата за последние несколько месяцев);

- для изучения причин увольнения, в качестве которых могут выступать: неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условия и режим работы, заработок, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, продолжительные поездки.

На больших предприятиях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам работников, которые уволились.