double arrow

Задачи и средства развития персонала.

Основными задачами развития персонала являются:

1) обеспечение условий для ускорения «вхождения» работника в коллектив, профессиональной и социальной его адаптации;

2) использование зарекомендовавших себя эффективных форм подготовки и переподготовки кадров;

3) повышение уровня компетенции персонала не только в области профессиональных знаний, но и в области экономики, организации и управления, педагогики, психологии и этики деловых отношений;

4) усиление заинтересованности работников в развитии своих профессиональных знаний и навыков, в самовоспитании таких важных качеств личности, как ответственность, дисциплинированность и творческий подход к делу.

Управление развитием персонала осуществляется как на уровне личности, так и на уровне организации.

На уровне личности сотрудник сравнивает свою компетенцию с требованиями занимаемой должности и в случае несоответствия принимает решение о необходимости дополнительного обучения: самостоятельного, на курсах подготовки и повышения квалификации, в вузах, техникумах и т. д.

На уровне предприятия производится оценка потребности в квалифицированном персонале, уровне компетенции сотрудников и принимается решение по обеспечению соответствия необходимых и имеющихся ресурсов за счет привлечения работников с рынка труда или обучения сотрудников методам ускоренной их адаптации в коллективе, совершенствования организационной структуры, стиля и методов управления, профилактики конфликтов, улучшения техники личной работы и т. д.

Процесс развития персонала можно разбить на четыре составные части:

1) адаптация молодых работников к условиям труда и коллективу;

2) подготовка квалифицированных кадров и их переподготовка;

3) повышение квалификации работников;

4) информационное обеспечение процессов развития кадров.

Мероприятия по развитию персонала планируются и осуществляются в следующем порядке:

1. Определяется кадровая политика фирмы.

2. Выясняется, какими знаниями владеют сотрудники и соответствуют ли они предъявляемым требованиям в настоящее время и на будущее.

3. Разрабатываются мероприятия по развитию персонала с оптимальным соотношением цены и качества и выбираются способы их реализации.

4. Уточняются ответственные исполнители таких мероприятий и порядок проведения занятий.

5. Предусматриваются необходимые финансовые средства на эти цели и персональные ответственные за их расходование.

6. Анализируется ход внедрения мероприятий, их влияние на развитие персонала и окупаемость вложенных средств.

Методы развития персонала

Среди методов развития персонала выделяют:

а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации;

б) методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

· методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

· методы улучшения фирменного стиля управления;

· методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;

· техника групповой работы менеджера.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:

· методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

· методы повышения квалификации за пределами организации;

· фирменные однодневные или недельные семинары;

· конференции, групповые дискуссии;

· менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);

· система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

 

Показатели по отбору персонала.

Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:
кск=1—Pув/(Pс+Pп)
где Pув — численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:
Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Стабильность кадров кст может рассчитываться с учетом стажа и опыта работников определенных категорий. В этом случае она определяется делением численности работающих со стажем работы на данном предприятии, например, 5 и более лет Pст к общей численности работающих Р:
кст=Pст/Р

Коэффициент выбытия кадров квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Pув к среднесписочной численности работников за тот же период Pс
квк=(Pув/Pс)*100

Коэффициент приема кадров кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Pп к среднесписочной численности работников за тот же период Pс
кпк=(Pп/Pс)*100

Коэффициент текучести кадров ктк определяется делением числа работников предприятия (цеха, участка), выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью Pув, на среднесписочное число работников за тот же период Pсс (в %):
ктк=(Pув/Pсс)*100

 










Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: