double arrow

Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе


 

Мотивация- это про­цесс сти­му­ли­ро­ва­ния са­мо­го се­бя и дру­гих лю­дей на де­ятель­ность, нап­рав­лен­ную на дос­ти­же­ние ин­ди­ви­ду­аль­ных и об­щих це­лей ор­га­ни­за­ции. [27]

Стимул (от лат. sti­mu­lus - «стре­ка­ло, по­го­нял­ка») - это по­буж­де­ние к дей­с­т­вию.

Стимулирование - это про­цесс воз­дей­с­т­вия на че­ло­ве­ка с по­мощью зна­чи­мых для не­го ве­щей, по­буж­да­ющий его к не­об­хо­ди­мым дей­с­т­ви­ям.

Мотивация- это сис­те­ма оп­ре­де­лен­ных ме­роп­ри­ятий, ко­то­рые сти­му­ли­ру­ют ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции к вы­пол­не­нию пос­тав­лен­ных на­чаль­с­т­вом за­дач и це­лей с боль­шим же­ла­ни­ем. Соз­дать та­кую сис­те­му мож­но толь­ко при вза­им­ном уче­те ин­те­ре­сов ком­па­нии и ра­бот­ни­ка.

Системы ма­те­ри­аль­но­го и не­ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния прес­ле­ду­ют сле­ду­ющие це­ли:

1) по­вы­ше­ние до­хо­дов;

2) вы­пол­не­ние про­из­вод­с­т­вен­ных и фи­нан­со­вых пла­нов в бо­лее ко­рот­кие сро­ки;

3) по­вы­ше­ние ка­чес­т­ва про­дук­тов и ус­луг ком­па­нии;

4) по­вы­ше­ние ма­те­ри­аль­ной за­ин­те­ре­со­ван­нос­ти ра­бот­ни­ков;




5) по­буж­де­ние сот­руд­ни­ков пред­п­ри­ятия тру­дить­ся мак­си­маль­но эф­фек­тив­но за ми­ни­маль­ные день­ги;

6) под­дер­жа­ние за­ин­те­ре­со­ван­нос­ти сот­руд­ни­ков в ус­пеш­ном про­ве­де­нии воз­мож­ных струк­тур­ных пре­об­ра­зо­ва­ний на пред­п­ри­ятии;

7) сти­му­ли­ро­ва­ние вы­со­кок­ва­ли­фи­ци­ро­ван­но­го тру­да пер­со­на­ла раз­лич­ных ка­те­го­рий;

8) прив­ле­че­ние и удер­жа­ние вы­со­кок­ва­ли­фи­ци­ро­ван­ных спе­ци­алис­тов;

9) раз­ви­тие ини­ци­атив­нос­ти, пре­дан­ность ра­бот­ни­ков, ло­яль­нос­ти к ком­па­нии;

10) ук­реп­ле­ние дис­цип­ли­ны ра­бот­ни­ков.

Принципы уп­рав­ле­ния мо­ти­ва­ци­ей:

1) мо­ти­ва­ция сос­то­ит не толь­ко из ма­те­ри­аль­но-де­неж­ных, но и из «не­де­неж­ных» эле­мен­тов, к ко­то­рым от­но­сят­ся мо­раль­ные и со­ци­аль­ные;

2) мо­ти­ва­ция да­ет сот­руд­ни­кам воз­мож­ность кон­т­ро­ли­ро­вать свой ра­бо­чий про­цесс и его пос­лед­с­т­вия, пра­во при­ни­мать са­мос­то­ятель­ные ре­ше­ния, ко­то­рые ка­са­ют­ся ре­зуль­та­тов ра­бо­ты. Осоз­на­ние то­го, что че­ло­век мо­жет кон­т­ро­ли­ро­вать си­ту­ацию, при­но­сит ему боль­шое удов­лет­во­ре­ние и спо­соб­с­т­ву­ет по­вы­ше­нию его ра­бо­тос­по­соб­нос­ти;

3) не­об­хо­ди­мо да­вать сот­руд­ни­кам воз­мож­ность учас­т­во­вать в при­ня­тии ре­ше­ний, ко­то­рые вли­я­ют на ре­зуль­та­ты ра­бо­ты, пос­коль­ку это зна­чи­тель­но по­вы­сит их мо­ти­ва­цию;

4) су­щес­т­ву­ют пра­ви­ла, ко­то­рые не­об­хо­ди­мо соб­лю­дать, что­бы до­бить­ся по­вы­ше­ния са­мос­то­ятель­нос­ти и ак­тив­нос­ти ра­бот­ни­ков: а) не­об­хо­ди­мо чет­ко рас­п­ре­де­лять за­да­ния по сте­пе­ни важ­нос­ти; б) не­об­хо­ди­мо улуч­шать ус­ло­вия ра­бо­ты пер­со­на­ла в ком­па­нии; в) не­об­хо­ди­мо пре­дос­тав­лять ра­бот­ни­ку воз­мож­ность при­ме­нять свои зна­ния на прак­ти­ке, а при не­об­хо­ди­мос­ти по­лу­чать по­мощь и под­дер­ж­ку;



5) нуж­но пра­виль­но рас­п­ре­де­лять ра­бо­ту меж­ду сот­руд­ни­ка­ми;

6) чем боль­ший ин­те­рес про­яв­ля­ет ру­ко­вод­с­т­во к же­ла­емым ре­зуль­та­там, тем боль­ше в этом за­ин­те­ре­со­ва­ны ис­пол­ни­те­ли;

7) сот­руд­ни­ки ор­га­ни­за­ции дол­ж­ны по­лу­чать приз­на­ние за свой вклад в ра­бо­ту. Для по­вы­ше­ния ста­ту­са по­ло­жи­тель­но­го ра­бот­ни­ка мож­но ис­поль­зо­вать та­кие ме­то­ды по­ощ­ре­ния, как улуч­ше­ние ус­ло­вий тру­да (вы­де­ле­ние соб­с­т­вен­но­го ка­би­не­та), учас­тие в прес­тиж­ных тре­нин­гах, лич­ная пох­ва­ла, опуб­ли­ко­ван­ная бла­го­дар­ность, по­вы­ше­ние ок­ла­да и т. д.;

8) спон­тан­ные, не­ре­гу­ляр­ные по­ощ­ре­ния мо­ти­ви­ру­ют ра­бот­ни­ков го­раз­до луч­ше, чем пред­с­ка­зу­емые, пос­коль­ку не вы­зы­ва­ют при­вы­ка­ния;

9) по­ощ­ре­ния дол­ж­ны быть за про­ме­жу­точ­ные дос­ти­же­ния и по за­вер­ше­нии всей ра­бо­ты. По­ло­жи­тель­ную мо­ти­ва­цию не­об­хо­ди­мо под­к­реп­лять че­рез не­боль­шие ин­тер­ва­лы вре­ме­ни;

10) сот­руд­ни­ки дол­ж­ны чув­с­т­во­вать се­бя уве­рен­но на ра­бо­чем мес­те;



11) наг­ра­да не дол­ж­на быть боль­шей и ред­кой, луч­ше что­бы она бы­ла ма­лень­кой, но час­той, и ее мог­ли по­лу­чить мно­гие, а не один-един­с­т­вен­ный ра­бот­ник, ес­ли он да­же и са­мый луч­ший. Без серь­ез­ных ос­но­ва­ний нель­зя пос­то­ян­но вы­де­лять ко­го-ли­бо из сот­руд­ни­ков, пос­коль­ку это мо­жет при­вес­ти к рас­па­ду кол­лек­ти­ва;

12) бы­ва­ет по­лез­но ор­га­ни­зо­вать внут­рен­ние со­рев­но­ва­ния, осо­бен­но это эф­фек­тив­но, ес­ли есть две сме­ны ра­бот­ни­ков. Для это­го не­об­хо­ди­мо ог­ла­шать ре­зуль­та­ты каж­дой сме­ны (нап­ри­мер, за­вес­ти дос­ку, на ко­то­рой за­пи­сы­вать дос­ти­же­ния). Са­мое глав­ное, что­бы кон­ку­рен­ция не при­ве­ла к си­ту­ации, ког­да не­уда­ча од­них ста­но­вит­ся наг­ра­дой для дру­гих;

13) ос­нов­ные сти­му­лы: по­вы­ше­ние в дол­ж­нос­ти, уве­ли­че­ние пол­но­мо­чий, рост влас­ти, луч­шее мес­то за сто­лом на со­ве­ща­нии, ус­т­ная бла­го­дар­ность на­чаль­ни­ка на об­щем соб­ра­нии, ма­те­ри­аль­ная пре­мия с ука­за­ни­ем, за что, вне­оче­ред­ной оп­ла­чи­ва­емый от­пуск, га­ран­тия сох­ран­нос­ти ра­бо­че­го мес­та, пре­дос­тав­ле­ние жилья, оп­ла­та рас­хо­дов на ре­монт и бен­зин для лич­но­го ав­то­мо­би­ля, дол­гос­роч­ные тру­до­вые до­го­во­ры и др.;

14) на­чаль­с­т­во дол­ж­но от­но­сить­ся к каж­до­му ра­бот­ни­ку, ос­но­вы­ва­ясь на кри­те­рии его эф­фек­тив­нос­ти и поль­зы для ор­га­ни­за­ции.

Нематериальная сис­те­ма мо­ти­ва­циисос­то­ит из ря­да фак­то­ров и эле­мен­тов, к ко­то­рым от­но­сят­ся:

1) со­ци­аль­ная по­ли­ти­ка;

2) кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра;

3) ком­му­ни­ка­ция;

4) со­рев­но­ва­ние.

Корпоративная со­ци­аль­ная по­ли­ти­ка- это ме­роп­ри­ятия и прог­рам­мы, целью ко­то­рых яв­ля­ет­ся по­вы­ше­ние со­ци­аль­но­го ста­ту­са сот­руд­ни­ка ком­па­нии. К по­доб­но­му ста­ту­су от­но­сят­ся:

1) ус­ло­вия тру­да;

2) фир­мен­ная спе­цо­деж­да;

3) кор­по­ра­тив­ные уве­се­ли­тель­ные ме­роп­ри­ятия.

Корпоративная куль­ту­ра -это яв­ле­ние, ко­то­рое обес­пе­чи­ва­ет мо­ти­ва­цию ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции без ма­те­ри­аль­ных вып­лат и спо­соб­с­т­ву­ет соз­да­нию бла­гоп­ри­ят­но­го кли­ма­та для вы­пол­не­ния сво­их тру­до­вых фун­к­ций каж­дым сот­руд­ни­ком.

Основные эле­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры:

1) об­щая фи­ло­со­фия и по­ли­ти­ка;

2) стра­те­гия ком­па­нии;

3) от­но­ше­ния с кли­ен­та­ми, пос­тав­щи­ка­ми, сот­руд­ни­ка­ми;

4) кор­по­ра­тив­ный стиль.

Этический ко­декс- это офи­ци­аль­ный до­ку­мент ком­па­нии, ко­то­рый оп­ре­де­ля­ет, как дол­ж­ны стро­ить­ся вза­имо­от­но­ше­ния сот­руд­ни­ков с раз­лич­ны­ми груп­па­ми лю­дей, его дол­жен знать и соб­лю­дать каж­дый сот­руд­ник ком­па­нии. Этот до­ку­мент со­дер­жит на­ибо­лее важ­ные ас­пек­ты и воп­ро­сы. На­ру­ше­ние ко­дек­са - это серь­ез­ный прос­ту­пок, за ко­то­рый мо­гут да­же уво­лить. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра объ­еди­ня­ет лю­дей и де­ла­ет из них еди­ный кол­лек­тив со сво­ими за­ко­на­ми, пра­ва­ми и обя­зан­нос­тя­ми.

Многие ком­па­нии де­ла­ют упор на та­кой эле­мент кор­по­ра­тив­но­го сти­ля, как эко­но­ми­ческие со­рев­но­ва­ния. Со­рев­но­ва­ния по­мо­га­ют сот­руд­ни­кам ре­али­зо­вать свои ес­тес­т­вен­ные пот­реб­нос­ти в со­пер­ни­чес­т­ве, а ад­ми­нис­т­ра­ции - вы­явить луч­ших и про­де­мон­с­т­ри­ро­вать им свою бла­го­дар­ность.

Корпоративные праз­д­ни­ки дол­ж­ны про­во­дить­ся с уче­том це­лей, за­дач, сто­ящих пе­ред ком­па­ни­ей. Праз­д­ник не дол­жен иметь сво­ей целью об­суж­де­ние ка­ких-ли­бо ра­бо­чих мо­мен­тов, он дол­жен соз­дать не­фор­маль­ные от­но­ше­ния, да­вать воз­мож­ность от­дох­нуть.

Символикаиг­ра­ет боль­шую роль в кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре. За­пад­ные ком­па­нии все ча­ще ста­ли ис­поль­зо­вать в ка­чес­т­ве сим­во­ла фо­тог­ра­фии ру­ко­во­ди­те­ля и на­ибо­лее вы­да­ющих­ся сот­руд­ни­ков. Это зна­чи­тель­но под­ни­ма­ет кор­по­ра­тив­ный дух.

Еще од­но важ­ное сред­с­т­во ус­та­нов­ле­ния кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры - это ком­му­ни­кация. Без хо­ро­шей ком­му­ни­ка­ции у сот­руд­ни­ков не воз­ник­нет чув­с­т­ва при­час­т­нос­ти к де­лам ком­па­нии. Ком­му­ни­ка­ция дол­ж­на быть двух­с­то­рон­ней и обес­пе­чи­вать об­рат­ную связь. Об­рат­ная связь мо­жет осу­щес­т­в­лять­ся пос­ред­с­т­вом оп­ро­сов сот­руд­ни­ков, ре­гу­ляр­ных встреч с ру­ко­во­ди­те­ля­ми, элек­т­рон­ной поч­ты.

Кроме уни­вер­саль­ных спо­со­бов мо­ти­ва­ции, не­об­хо­ди­мо ис­поль­зо­вать ин­ди­ви­ду­аль­ные фор­мы, ко­то­рые дол­ж­ны учи­ты­вать со­от­но­ше­ние ин­те­ре­сов ор­га­ни­за­ции с лич­ны­ми ин­те­ре­са­ми ра­бот­ни­ка. Ма­те­ри­аль­ные воз­наг­раж­де­ния дол­ж­ны пред­шес­т­во­вать не­ма­те­ри­аль­ным (толь­ко пос­ле удов­лет­во­ре­ния ос­нов­ных пот­реб­нос­тей сот­руд­ник мо­жет за­ду­мать­ся о са­мо­ре­али­за­ции и раз­ви­тии). При­над­леж­ность к ко­ман­де - это один из силь­ней­ших фак­то­ров мо­ти­ва­ции. Этот фак­тор спо­со­бен удер­жи­вать сот­руд­ни­ка от по­ис­ка но­во­го мес­та ра­бо­ты и фор­ми­ру­ет стрем­ле­ние по­вы­шать свою эф­фек­тив­ность.

Чтобы по­вы­сить фак­тор мо­ти­ва­ции, не­об­хо­ди­мо уде­лять вни­ма­ние не толь­ко са­мим ра­бот­ни­кам, но и их де­тям. Та­кие прог­рам­мы не тре­бу­ют боль­ших вло­же­ний. Дос­та­точ­но ор­га­ни­зо­вать кон­курс дет­с­ких ри­сун­ков с тор­жес­т­вен­ным наг­раж­де­ни­ем, и дух сот­руд­ни­ков-ро­ди­те­лей за­мет­но под­ни­мет­ся.

Мотивация - это чув­с­т­во, воз­ни­ка­ющее внут­ри са­мо­го че­ло­ве­ка.

 







Сейчас читают про: