2018-02-14
1492
Глава 26. Посредническая деятельность в завершении конфликтов 255
Существуют различные подходы к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта.
Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:
• необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
• принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;
•принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
• решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.
|
|
|
Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы посредничества. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя. Модель арбитра оптимальна в ситуациях, когда:
• руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
• одна из сторон явно неправа;
• конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
• служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (например, в условиях Вооруженных Сил и т. д.); • нет времени на детальное разбирательство;
|
|
|
• конфликт кратковременный и незначительный. Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.
Модель посредника может использоваться в при урегулировании конфликтов в ситуациях:
• примерного равенства должностных статусов участников конфликта;
• длительных неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;
• наличия у оппонентов хороших навыков общения, высокого уровня общего развития и культуры;
• отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
256 _____________________________________________ Раздел 6. Разрешение конфликтовний
