Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликтов между подчиненными

Глава 26. Посредническая деятельность в завершении конфликтов                                 257

Деятельность руководителя включает анализ ситуации и урегулирование кон­фликта.

Анализ конфликтной ситуации.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он мо­жет быть свидетелем конфликта, к нему могут обратиться один или оба участни­ка, информация может поступить от окружения оппонентов или от вышестояще­го руководства. Бхли полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или огра­ничивает их взаимодействие.

Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источники информации — оппоненты, их руководители, подчиненные, неформальные лидеры, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей. Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов, в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой инфор­мации.

Анализ полученной информации — руководителю нужно уяснить причины и по­вод конфликта, стадию развития конфликта, ущерб, нанесенный оппонентами друг другу. Анализируя позиции участников, необходимо определить цели, инте­ресы и потребности, генерирующие конфликтное поведение, возможности оппо­нентов по овладению объектом конфликта, отношения до конфликта и др.

В  ходе оценки конфликтной ситуации важно отказаться от изначально нега­тивной установки по отношению к конфликту и к оппонентам. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить понимание степени правоты оппонентов, воз­можных исходов конфликта, его последствий при различных вариантах разви­тия, а также свои возможности по урегулированию конфликта.

Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточ­нять ее.

Процесс урегулирования включает: уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, ана­лиз опыта урегулирования конфликта.

Выбор руководителем способа его разрешения — обладая властью по отноше­нию к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства (тре­тейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).

Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонен­тами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива или совещание экспертов.

Снятие послеконфликтного напряжения — руководителю в этих целях целе­сообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ произошед­шего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, пред­взятости.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конф­ликтов среди подчиненных.

Глава 27. Переговоры как способ завершения конфликта