Контрольная работа к теме 5

Определение количества потенциальных контактов у руководителей

высшего звена управления

Определение количества потенциальных контактов у руководителя в за­висимости от количества подчиненных ему работников производится по фор­муле:

С = (п х2^п)/2 + (п-1),                                     (5.1)

где п - количество подчиненных у руководителя С - количество потенциальных контактов Делаем допущение, что 5 подчиненных - это оптимальное число для руково­дителей высшего звена управления среднего предприятия. Критическое число по­тенциальных контактов должно составлять Ср = 84

В контрольной работе даётся краткое описание объекта исследования: назва­ние, основные направления деятельности, численность работающих. Количественная оценка управляемости для высшего звена управления по критерию «охвата контро­лем» должна быть проведена студентом на основе анализа реальной структуры не менее двух организаций. Число потенциальных контактов рассчитывается не менее, чем для двух представителей высшего звена управления каждой организации.

Результаты расчётов оформляются в виде таблицы (табл.5.1), образец заполне­ния которой приведён ниже.

Таблица 5.1 - Количественная оценка управляемости*

	Зона «охвата			Количество			Норма
	контролем» по			потенциальных			потен-	Несоответствие норме
Должность	организациям			связей			циаль-
	№1	№2	№3	№1	№2	№3	ных связей	№1	№2	№3
Генеральный директор	11	6	8	11274	197	1031	84	перегрузка в 134 раза	больше в 2,3 раза	больше в 13 раз
Зам. ген. директора по финансам и экономике	4	2	5	35	5	84	84	меньше в 2,4 раза	меньше в 16,8	норма
Зам. ген. директора по производству	11	10	6	11274	5129	197	84	перегрузка в 134 раза	больше в 61 раз	больше в 2,3 раза
Технический дирек­тор, (гл. инженер)	9	5	8	2312	84	1031	84	перегрузка в 27,5 раз	норма	больше в 13 раз
Коммерческий директор	7	4	7	454	35	454	84	больше в 6 раз	меньше в 2,4 раза	больше в 6 раз
Зам. ген. директора по соц. вопросам и кадрам (по общим вопросам)	8	2	4	1031	5	35	84	перегрузка в 13 раз	меньше в 16,8	меньше в 2,4 раза

* Расчёт нормы управляемости приведён для руководителей высшего звена управления. Для оценки охвата контролем можно использовать модель компании «Локхид», принципы построения которой изложены в учебнике «Теория организации». Мильнер Б.З. -М.: ИНФРА-М, 1999.

 

В таблице 5.1 в качестве примера приведены одинаковые должности в трёх организациях. В контрольной работе допускается анализировать различные должно­сти, относящиеся к высшему звену управления. Например, в одной организации сту­дентом оценивается число потенциальных контактов директора и его заместителя по коммерции, а в другой - ректора института и проректора по учебной работе.

Литература:

Основная - 1, 2, 4, 5, 6. Дополнительная: 10, 11, 16, 17, 20, 32.

ТЕМА 6. ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ

6.1. Сущность и функции мотивации

Объектом функции мотивации в организации является поведение человека, рассматриваемое с позиции тех факторов, которые необходимы для её реализации. Под факторами, характеризующими поведение человека, понимается комплекс пси­хических, социально-психологических, физиологических свойств работника, де­лающих его пригодным к определённому виду деятельности. К ним следует отнести: ценности, восприятие, потребности, интересы, притязания, ожидания, мотивы по­ведения человека.

Мотивация как управленческий процесс - это создание такого комплекса мо­тивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с по­ставленной субъектом управления целью.

К группе личных факторов, оказывающих влияние на поведение работников, относят: возраст, образование, квалификацию, образ жизни, должность, статус, роли в организации и ряд других.

Третья группа факторов, воздействующих на поведение работников, - это фак­торы макро- и микросреды организации (тема 3).

Для работы механизма мотивации в мотивационной структуре деятель­ности должен происходить процесс актуализации потребности, т.е. выработки окончательного решения после встречи потребности с соответствующим ей внешним фактором. В роли внешнего фактора в процессе стимулирования вы­ступают силы, применяемые для воздействия на потребности личности, побу­ждения работника, которые получили название «стимулов».

Существует много подходов к классификации мотивации по различным признакам (рисунок 6.1). Рисунок 6.1 - Основные подходы к классификации мотивации трудовой деятельности.

 

Наиболее широко распространёнными видами классификации мотивации труда являются: по способу воздействия и по широте охвата. В учебной лите­ратуре их чаще всего называют экономическими, социально-психологическими и командно-административными методами мотивации труда.

6.2. Содержательные теории мотивации и их применение в управлении

Теории мотивации возникают в 40-х годах ХХ века и формально делятся на три группы - содержательные, процессуальные теории и концепции, в основе кото­рых лежит обобщение опыта управления работниками в различных социально- экономических условиях.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутрен­них побуждений - потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, и позволяют объяснить мотивы поведения человека.

Ярким представителем содержательных теорий мотивации стал социолог Аб­рахам Маслоу. Согласно теории иерархии потребностей Маслоу, (представленной в 1954 году), последние были объединены в группы, соответствующие иерархическим ступеням, таким образом что порядок ранжирования был определён ролью отдель­ных потребностей в развитии личности. Иерархия потребностей А. Маслоу вклю­чает в себя следующие уровни:

1) основные физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) потребности в причастности;

4) потребности в уважении и признании;

5) потребности в самовыражении.

Теория МакКлеланда по существу развивает теорию Маслоу в части расшире­ния вторичных потребностей: потребность власти, потребность успеха, потребность в причастности.

Психолог и менеджер-консультатнт Фредерик Герцберг разработал двухфак- торную содержательную теорию мотивации. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на поведение работников:

1) гигиенические факторы или факторы окружения, связанные с условиями труда (условия труда, вознаграждение за труд (зарплата) и проч.);

2) мотивирующие факторы, связанные с содержанием труда (достижения, ответ­ственность, продвижение по службе и проч.).

К содержательным теориям также следует отнести концепцию ЕКО К.Альдерфера, концепцию мотивации К.Мадсена и положения Э.Фрома. Применение содержательных теорий мотивации позволило:

- понять, что цели и поведение человека подчиняются более сложным закономер­ностям, чем однозначная реакция на прямое экономическое воздействие;

- объяснить зависимость мотивов поведения от ряда экономических, социальных и других факторов, образующих внешнюю и внутреннюю среду организации;

- влиять на поведение человека в организации путём целенаправленного воздейст­вия на окружающие его факторы.

6.3. Процессуальные теории мотивации и их применение в управлении

Процессуальные теории мотивации, не отрицая содержательного подхода, по­лагают, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и вос­приятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает ре­шение об активных действиях или бездействии. Т.е. мотивационная сфера человека имеет более сложную структуру, обусловленную внутренними психологическими механизмами.

Выделяют следующие теории:

1. Теория ожидания Виктора Врума объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и какие усилия он готов затра­тить для достижения результата. Степень желательности и ценности достижения конкретного результата для человека получили название валентности.

2. Теория справедливости Стейси Адамса утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими перио­дами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

3. Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди способны восприни­мать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, полу­чая удовлетворение от выполненной работы.

4. Комплексная процессуальная модель Лайман Портера и Эдварда Лоулера включа­ет элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис.6.2.).

Рисунок 6.2 - Модель Портера-Лоулера

 

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению. Исследования, как представля­ется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая ре­зультативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

5. Концепция партисипативного управления основана на том, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной отдачей, но и максимально раскрывают свои способности и воз­можности.

6. Теория подкрепления В.Скиннера показывает зависимость мотивации от прошлого опыта.

К другим процессуальным теориям следует отнести: теорию мотивации Аткинсона и концепцию наделения властью и участия в делах организации. Применение процессуальных теорий в управлении позволяет:

- Привести в соответствие друг с другом основные мотивационные факторы, ориентированные на цели организации посредством варьирования делегиро­вания полномочий, ответственности и вознаграждений.

- Выявить причины низкой мотивации труда и возникновение конфликтов, что часто связано с неудовлетворённостью вознаграждением за результаты труда, чувством несправедливости.

- Установить внутренние факторы и механизмы их взаимодействия, предо­пределяющие поведение человека в организации.

6.4. Теории «Х» и «У,» Дугласа МакГрегора и современные программы мотивации

Теории мотивации «Х» и «У» были разработаны профессором школы ме­неджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. (1906—1964).

Теория «Х» описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с её положениями:

- средний человек не любит трудиться;

- требуется принуждение работников к труду методом вознаграждения и наказания;

- необходим постоянный контроль их действий;

- большинство работников избегают брать на себя ответственность и пред­почитают, чтобы ими руководили.

Согласно «теории У»:

- материальное поощрение не может служить исключительным стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе;

- работа может быть источником удовлетворения;

- внешний контроль и угроза наказания не являются единственным мето­дом, чтобы заставить работника достичь организационные цели;

- работник желает нести ответственность за выполняемую работу; Теория «У» получила широкое применение в практике управления и,

прежде всего, это связано со стратегией управления по целям. Управление пу­тём «интеграции и самоконтроля» приобрело различные формы. Одной из них стал План Скэнлона.

Современный взгляд на систему мотивации труда в организации основан на пяти критериях успешной системы вознаграждений - 8МАКТ - модель. Эф­фективными системами вознаграждений являются: специфические (от англ. - вресШс), значимые (теашпдШ!), достижимые (асЫеуаЫе), достоверные

(геНаЫе), своевременные (йше1у).

В целом, разработка и реализация современных программ мотивации труда в зарубежной теории и практики управления сводится к следующим на­правлениям:

1. Планы группового стимулирования труда на предприятиях.

2. Программы, направленные на вовлечение всех работников предприятия в процесс управления производством.

3. Развитие гибких планов по льготам и выплатам.

4. Программы стимулирования инноваций.

5. Планы материального вознаграждения за квалификацию.

Ключевые понятия

 

поведение человека

мотивация

ценности

восприятие

мотив

притязания

ожидания

потребности

интересы

стимул

классификации мотивации трудовой деятельности содержательные теории мотивации иерархия потребностей основные физиологические потребности потребности в безопасности потребности в причастности потребности в уважении потребности в самовыражении теория МакКлеланда гигиенические факторы мотивирующие факторы процессуальные теории мотивации теория ожидания валентность теория справедливости теория постановки целей комплексная процессуальная модель мотивации Портера-Лоулера концепция партисипативного управления концепция подкрепления В. Скинера концепция мотивации Аткинсона теории «Х» и «У» Д.МакГрегора план Скэнлона §шаг1-модель

современные программы мотивации труда

 

Контрольные вопросы

1. Что является объектом функции мотивации в организации? Какие группы фак­торов, характеризующие поведение человека в организации, вам известны?

2. Раскройте содержание понятия «мотивация труда» как управленческого процес­са.

3. Какие виды мотивации по способу воздействия вам известны?

4. Сформулируйте суть содержательного и процессного подхода к мотивации.

5. Дайте оценку достоинствам и недостаткам содержательных теорий А.Маслоу, Ф.Герцберга, МакКлеланда, покажите их применимость к со­временным российским условиям.

6. Дайте оценку достоинствам и недостаткам процессуальных теорий В.Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера, Э.Лока, В.Скиннера, Аткин- сона и покажите их применимость к современным российским условиям.

7. Раскройте содержание теории «Х» и «У» Д. МакГрегора. В рамках какой концепции управления получила практическое воплощение теория «У»?

8. На какие критерии эффективности должна опираться система мотивации труда в современной организации?

9. По каким направлениям происходит разработка и реализация современных программ мотивации труда?

Упражнения

Упражнение № 1.

Структурируйте группы факторов мотивации, используемые преподава­телями учебного заведения, для повышения эффективности вашей работы. Ка­кие положения вышеизложенных концепций мотивации наиболее часто ис­пользуются вашими наставниками? Зависит ли, на ваш взгляд, используемые концепции от таких характеристик, как уровень подготовки студентов к заня­тиям, успеваемость, посещаемость, формы итогового контроля (экзамен/зачёт).

Упражнение №2.

Согласны ли вы с выводом Л. Портера и Э. Лоулера о том, что результа­тивный труд ведёт к удовлетворению, а не наоборот. Приведите примеры из своей учебной деятельности, подтверждающие или опровергающие суждение.