2018-02-23
2285
Методы управления персоналом (метод - от греческого - путь к чему-либо) – это совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения целей, стоящих поставленных организацией. Кроме того, под методами управления персоналом понимают способы воздействия на отдельных работников и коллективы с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления, включающей:
- организацию;
- планирование;
- стимулирование;
- контроль;
- регулирование;
- координацию.
Другая классификация методов управления персоналом выстраивает их в технологическую цепочку работы с персоналом, который включает:
- найм;
- подбор и расстановку кадров;
- адаптацию;
- развитие персонала;
- стимулирование труда;
- профессиональное обучение персонала;
- управление социальным развитием;
- организацию труда;
- высвобождение работников и др.
|
|
|
В зависимости от вектора психологической направленности отношений принципиально различаются привлекающие и угрожающие методы управления или стимулы и санкции.
В зависимости от средств, от характера используемых стимулов или рычагов выделяются: экономические, правовые, административные и социально-психологические группы методов управления.
Экономические методы управления персоналом включают в себя систему способов и приемов воздействия на работников с помощью соизмерения затрат и результатов (заработная плата и премирование, стимулирующие доплаты и санкции, кредитование и финансирование, себестоимость, цена, прибыль). Оплату труда работника необходимо связывать с результатами его деятельности. При этом нельзя забывать, что даже простейшие экономические отношения основываются на социально-психологических условностях. И это естественно, поскольку сам всеобщий эквивалент, деньги, не более чем иллюзия, результат социальной договоренности. И ценность денег целиком определяется их социально-психологической оценкой обществом.
Правовые методы управления персоналом предполагают опору на правовые нормы, касающиеся организационных, трудовых, имущественных и других отношений в ходе производственной деятельности.
Административные или организационно-распорядительные методы управления персоналом являются методами прямого воздействия и носят обязательный, директивный характер. Они основаны на ответственности, дисциплине, принуждении, власти.Само название данной группы позволяет в достаточной мере представить ее содержание. В основном ее олицетворяют распоряжения, уставы, указания, инструкции, рекомендации, в том числе регламентирующие работу организации. Распорядительные методы основаны на конкретных ситуациях, организационные методы относятся к типовым ситуациям. Как правило, распорядительные методы базируются на организационных. Заслуживающим внимания обстоятельством при применении этих методов является то, в какой степени они влияют на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.
|
|
|
К организационным методам относится организационное регламентирование, нормирование и проектирование. Конкретные даты и конкретные лица в организационных методах не указываются, но от того, какое в соответствии с организационным порядком положение в иерархии организации занимает индивид, существенно зависит его социальный статус. Организационное регламентирование заключается в установлении правил, которые обязательны для выполнения и определяют порядок и содержание организационной деятельности (устав организации, положения о структурных подразделениях, положения, инструкции, внутрифирменные стандарты, правила учета, планирования и т.д.). Организационное нормирование определяется нормами и нормативами. На основе регламентирования и нормирования осуществляется организационное проектирование новых и действующих компаний.
При использовании распорядительных методов (приказ, распоряжение, постановление, инструктаж, рекомендации) определяются сроки выполнения и конкретные исполнители.
Социально-психологические методы управления персоналом (подчас их называют воспитательными, но это не точно, поскольку воспитание - лишь одна из функций этих методов) в своей основе имеют формирование и использование социально-психологических установок и ценностей объекта управления. С другой стороны и сами эти методы воздействуют на формирование общественного (группового) мнения относительно индивидуально и общественно значимых ценностей, а также на конкретные действия или поступки. Все методы данной группы по содержанию воздействия можно разделить на создающие (развивающие) общественное (групповое) мнение; опирающиеся на уже существующее (констатирующие) и собственно психологические, обеспечивающие эмоциональную разрядку, заражение, сострадание. К ним относятся:
- внушение,
- убеждение,
- моральное поощрение (благодарность, грамота и т.п.),
- социальное планирование,
- регулирование межгрупповых и межличностных отношений,
- личный пример,
- меры по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
К современным методам управления персоналом относят так называемое управление по целям, схема которого представлена на рисунке 1.3.
Рис. 1.3. Элементы и шаги в системе управления по целям
Данный метод основывается на установление в начале отчетного периода (квартал, месяц) сотрудникам, отделам, подразделениям, организации четких задач (целей) от которых зависит материальное вознаграждение. Цели и задачи определяются по принципу SMART.
SMART - это аббревиатура начальных букв английских слов:
Specific - специфичные для сотрудника /подразделения/ организации;
Measurable - измеримые;
Achievable - реалистичные, достижимые;
Result-oriented - ориентированные не на усилия, а на результат;
Time-based - временные рамки достижения целей.
Рассматривая данный метод, необходимо учитывать, что на всех уровнях должно быть минимум целей. Стандартом считается 3-5 основных целей. В конце периода проходит подсчет целей, оценка насколько они выполнились. Именно от этого зависит размер премии каждого сотрудника.
Важной отличительной чертой управления по целям является иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник будет понимать поставленные перед ним цели, чем точнее все это будет соответствовать внутренним устремлениям, тем они с большей вероятностью будут достигнуты. Схема оптимизации целей сотрудника представлена на рисунке 1.4.
|
|
|
| Цели организации |
| Оптимизация целей по критерию качества трудовой жизни |
| Критерии управления |
| Ресурсыорганизации |
| Жизненные цели сотрудников |
Рис. 1.4. Схема оптимизации целей сотрудника
Популярная в настоящее время практика партиципации (participation- участие, причастность, партнерство), предусматривает три иерархии уровней вовлечения работников в жизнь организации (рисунок 1.5).
Рис.1.5.Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы
Еще одним из современных методов управления персоналом является управление по результатам. Здесь особое значение имеет уяснение руководителем смысла своего труда. Большую роль играет развитие работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал понимает свои способности и переводит их в достижении запланированных результатов.
Особое значение здесь имеет понятие «результативное мышление». Это такое мышление, когда руководитель определяет цели совместно с подчиненными, а те в основном сами определяют способы их достижения.
Кроме того, основой данного метода является сбалансированная система показателей, которая представляет собой новый инструмент управления персоналом. Необходимость управления по показателям эффективности упоминается в стандарте ISO 9001, вот только как это делать, не определено. В результате руководители нередко занимаются сомнительным творчеством, выдумывая эти показатели для «галочки», а должностные обязанности сотрудников остаются без четких и ясных стандартов. Рассчитывать на добросовестное выполнение подобных обязанностей не приходиться, ведь каждый пункт должностной инструкции должен на чем-то базироваться, а качество его выполнения должно иметь свои оценочные критерии.
Стандарты исполнения, по сути, являются ожидаемыми результатами работы сотрудника на данной должности и могут быть сформулированы в виде показателей деятельности. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) выполнения обязанностей, дает возможность использовать сбалансированную систему показателей (BalancedScoreCard, BSC), являющуюся, по мнению передовых организаций работодателей, основным инструментом управления процессно-ориентированной организацией.
|
|
|
Система индикаторов может формироваться следующим образом: высшее руководство организации определяет общие стратегические цели развития и устанавливает основные показатели (индикаторы), по которым измеряется их достижение. На основании полученной системы (BSC высшего уровня), разрабатываются цели основных структурных подразделений с соответствующими показателями, которые отражают вклад каждого подразделения в достижение конечных целей всей организации. Затем осуществляется разбиение целей и оценочных индикаторов на подцели до уровня конкретных работ.
Комплексное использование методов управления персоналом призвано обеспечитьцелеустремленность коллектива в достижении целей, своевременность и оперативность решений, организованность, слаженность и четкость работы, гибкость, дисциплинированность, распорядительность и инициативность персонала.
