2018-02-23
335
Действительно, возникнув в XIХ веке на предприятиях с массовым производством, управление персоналом в условиях с относительно невысоким уровнем механизации и автоматизации производства и большой численностью рабочих кадров, имеющих низкий уровень квалификации, было вынуждено сосредоточить усилия своей деятельности на решении проблем производственного персонала. Системы управления организацией тогда только формировались, шел процесс специализации и концентрации управленческих функций с целью эффективной организации оперативного обеспечения, планирования и управления процессом производства и производственным персоналом.
По мере развития производства развивались и усложнялись системы управления организацией, рос уровень квалификации не только рабочих кадров, но и управленцев. В системах управления сформировались подсистемы общего и линейного руководства, функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления$$$КибановА.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд. M: ИНФРА-M, 2014 http://dx.doi.org/10.12737/4118. С. 10.%%%20^^^. Создавались управленческие подразделения, являющиеся носителями функций этих подсистем. Наряду с организацией взаимодействия между собой этих подразделений по горизонтали появилась необходимость организации их взаимодействия и по вертикали, так как функции отдельных функциональных подсистем охватывали несколько уровней управления. Не следует забывать, что система управления организацией имеет достаточно разветвленные и сложные внешние связи, включая связи с зарубежными поставщиками и потребителями. В этих условиях службы управления персоналом совместно с линейными руководителями стали уделять больше внимания управленческому персоналу не потому, что эти службы отдельные предприятия стали называть службами управления человеческими ресурсами, а потому, что в этом появилась насущная потребность. Но наряду с этим совсем не ослабло внимание к управлению рядовыми рабочими кадрами.
Управление персоналом предназначено для экономии на работниках, управление человеческими ресурсами для инвестирования в их развитие.
Сторонники такого утверждения заявляют, что если прежде менеджер по управлению персоналом, прежде всего, был нацелен на экономию затрат на персонал, то теперь внедрение эффективного управления человеческими ресурсами нацеливает компании на максимальное инвестирование в работников организации, их развитие и мотивацию, что позволяет достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.
Под словом «раньше» они имеют в виду тот период, когда все службы, работающие с персоналом, назывались: отдел персонала, служба персонала или служба управления персоналом (следует отметить, что сейчас очень редко встречаются кадровые службы с названием «управление человеческими ресурсами). Генеральной целью службы управления персоналом организации всегда являлось: «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие» $$$КибановА.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд. M: ИНФРА-M, 2014 http://dx.doi.org/10.12737/4118. С. 10.%%%21^^^. Предприятия всегда заботливо относились к вопросам обучения и развития своего персонала и имели специальные подразделения для этой цели, деятельность которых достаточно финансировалась. Ну а сокращением штатов и экономией на сокращении расходов на обучение в период кризисных явлений не менее активно, чем «раньше» в настоящее время занимаются и компании, которые имеют подразделения под названием «управление человеческими ресурсами».
Управление персоналом концентрируется в подразделении управления персоналом, возглавляемом линейным менеджером.Управление человеческими ресурсами - прерогатива высшего руководства компании, которая лично курирует все вопросы, связанные с этой сферой деятельности. Входя в правление компании, высшие руководители имеют большое влияние и широкие возможности выбора стратегических перспектив.
Следует возразить, что в службах управления персоналом средних и особенно крупных российских организаций уже несколько десятилетий существует должность заместителя директора по кадрам, заместителя директора по социально-бытовым (общим) вопросам. В последние годы их стали называть «заместитель директора по персоналу» или «директор по персоналу». Эти руководители входят в высшие органы управления организацией. Часто они одновременно являются руководителями подразделения, выполняющего функции по управлению персоналом, что открывает большие возможности по участию службы управления персоналом в решении стратегических вопросов развития организации и разработке стратегии кадровой политики компании.
Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
Здесь приверженцы переименования служб управления персоналом в подразделения управления человеческими ресурсами повторяют принципы управления, сложившиеся в организациях много десятилетий назад и сейчас с формированием в компаниях организационных культур получивших дальнейшее развитие. Открытость, ответственность, инициатива на всех уровнях управления организацией всегда развивались не только в зависимости от уровня организационной культуры, но и в зависимости от эффективности существующей системы мотивации и стимулирования. На развитие этих принципов, в свою очередь, решающее влияние оказывает другой важнейший принцип – принцип первого лица, который действует в организациях с самого начала промышленной революции. Совершенно необоснованно утверждать, что эти принципы появились только с появлением подхода в управлении персоналом - управление человеческими ресурсами.
Таким образом, анализ предлагаемых принципиальных отличий управления персоналом от управления человеческими ресурсами, проведенный А.ЯКибановым убедительно показывает их несостоятельность. Речь идет о процессе, который, по сути, является неразрывным «управление персоналом и человеческими ресурсами», но со временем формулировку сократили до фразы «управление человеческими ресурсами», упустив важную деталь: носитель ресурсов - персонал.
Можно высказать такое опасение. Управление человеческими ресурсами концентрирует внимание на ресурсной стороне вопроса, а значит, предполагает односторонний (не системный) подход к работе с людьми. В большей мере сторонников такого подхода интересует персонал как ресурс, а значит в меньшей мере - как индивид, обладающий конкретными способностями, профессиональными, деловыми и личностными качествами, знаниями, умениями, способами общения, общекультурными и профессиональными компетенциями. Скорее всего, сторонники такого подхода не возражая против этого довода, скажут: «нет мы этого не утверждаем». А это означает, что данный подход базируется на ценностях, накопленных мировой историей управления персоналом организациями. Из этого следует, что «управление человеческими ресурсами» развивает управление персоналом как науку и практику, так и образовательную сферу в этой области, дополняет их и является частью целого «управление персоналом».
Основы кадрового планирования в организации
Цели и задачи кадрового планирования
В связи с социально-экономическими реформами, произошедшими в России за последнее время, существенно меняется структура и задачи органов управления. А именно, деятельность управленцев стала более сложной и ответственной, растет персональная ответственность руководителей за принимаемые решения. Появляется необходимая потребность в организованности и планирования процессов улучшения и развития кадрового потенциала. Под процессом планирования и повышения эффективности персонала, занимающего руководящие должности, понимают действия, направленные на то, чтобы организация могла при необходимости набрать к себе, в штат, необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых находился бы на уровне с современными требованиями и условиями управления процессами, свойственными для данной организации.
В теории и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» зачастую не совсем корректно разделяют друг от друга. Кадровую политику подчас рассматривают как планирование целей. В данном значении кадровая политика, иначе говоря, проектирование целей, зачастую приравнивают к долговременному стратегическому планированию сотрудников. Следовательно, кадровые решения базисного значения обязаны постоянно базироваться на долгосрочном планировании.То есть к кадровому планированию приступают не после принятия кадровой политики, а параллельно с ней. $$$КибановА.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд. M: ИНФРА-M, 2014 http://dx.doi.org/10.12737/4118. С. 103%%%1^^^.
Концепция ориентированной на перспективу,долгосрочнойкадровой политики реализуетсяпутемкадрового планирования (планирования персонала).
| Кадровое планирование(планирования персонала)–«целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявляемыми требованиями, способностями и склонностями работников»$$$КибановА.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд. M: ИНФРА-M, 2014 http://dx.doi.org/10.12737/4118. С. 101%%%22^^^. |
Планированиеперсонала должно создавать мотивацию для повышения производительности труда и чувства удовлетворенности своей работой. Людей интересуют,прежде всего, те рабочие места, где имеются условия для реализации и развития их способностей, где им гарантируется высокий и стабильный заработок.
| Вспомним, что план(planus - ровный, плоский) - это определение содержания, порядка и сроков действий исходя из установленных целей и имеющихся ресурсов. Только тщательное планирование, отвечающее на вопросы что делать, когда делать, кто и с использованием чего будет делать, позволит качественно выполнить принятое управленческое, в том числе и кадровое, решение. |
Кадровое планирование должно быть направлено на обеспечение оптимального раскрытия потенциала сотрудников, на их мотивацию в условиях наличия противоречия между задачамиорганизации и требованиями производственного процесса, с одной стороны, и потребностямии интересами работников - с другой. Принцип простой «перекачки рабочей силы»больше не действуетни в одной цивилизованной экономике. Даже при превышении предложений рабочей силы над ее спросом в развитых странах от подхода «нанять и уволить»отказываются, ввиду возрастающих требований к квалификации работников и повышения их ответственность за конечный результат$$$Груздева Н.А. Кадровое планирование. //Актуальные вопросы экономических наук. 2010. № 11-2. С. 103-106%%%23^^^.
Кадровое планирование можно детерминировать как определение содержания, порядка и сроков действийисходя из установленных целейи имеющихся ресурсов для своевременного удовлетворенияколичественных и качественныхпотребностей организации в работниках, повышения эффективности труда, созданияблагоприятных условий труда и развитиясотрудников, а также в интересах обеспечения занятости$$$ВознюкС.А. Кадровое планирование и эффективность работы предприятия. //Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 5-2. С. 151-155%%%24^^^.
Формирование целевых установок в области кадровой работы осуществляется через переговоры по обширному кругу вопросов, в обсуждении которых принимают участие все заинтересованные стороны, имеющие различные потенциалы власти. Процесс целеполагания становится плановым только в то случае, если он осуществляется последовательно и систематично. Этапами этого процесса являются: выявление и анализ целей, их ранжирование, определение приоритетных целей, оценка возможности их достижений, выбор целей для реализации, определение задач и способов их достижения, выполнение мероприятий направленных на достижение целей, контроль выполнения и корректировка целей при необходимости. На стратегическом уровне планирования определяются генеральные цели, конкретизируемые в последующем на тактическом и оперативном уровнях планирования.
Основными целями планирования в области управления персоналом выступает:
· получение и удержание персонал в нужном количестве и нужного качества;
· эффективное использование кадрового потенциала;
· достижение способности предвидеть проблемы связанные с персоналом и их оперативно решать.
Укрупненно цели и задачи планирования кадров представлены на рисунке 1.6.
