Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, при­знанию и уважению коллег и Т.д. Особое внимание следует уделять нематериальному стиму­лированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю; возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;

обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и Т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работни­ка, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его ком­петенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба це­лям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою ра­боту. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует ор­ганизовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информа­цию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя при­нимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если из­менения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их твор­ческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. У спех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. У спех без признания приводит к разочарова­нию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившихся успеха, деле­гировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только в институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные теоретические методы, рабо­тающие в реальной жизни.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В зара­ботной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы был произведен системный анализ организации на примере фирмы "Агротех-гарант".

В первой части курсовой работы был про изведен анализ внутренней и внешней среды организации, была построена организационная структура фирмы. Рассмотрев и проанализировав внутреннюю и внешнюю среду организации, были сделаны выводы. От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации и их взаимодействия зависит достижение общих целей организации. Однако, успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого невозможен жизненный цикл любой органи­зации. Также как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой.

Таким образом, главное, что необходимо усвоить - то, что внешние факторы в сово­купности с факторами внутренней среды оказывают решающие воздействия на функциони­рование организации.

Для того чтобы успешно выживать в долгосрочной перспективе организация должна уметь прогнозировать то, какие трудно могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Поэтому стратегическое управление, изучая внешнюю среду, концентрирует внимание на выяснении какие угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда.

Чтобы успешно справляться с угрозами и действенно использовать возможности, от­нюдь не достаточно только одного знания о них. Можно знать об угрозе, но не иметь воз­можности противостоять ей и тем самым потерпеть поражение. Также можно знать об от­крывающихся новых возможностях, но не обладать потенциалом для их использования и, следовательно, не суметь их использовать. Сильные и слабые стороны внутренней среды ор­ганизации в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому стратегическое управление при анализе внутренней сре­ды интересует выявление именно того, какие силы и слабые стороны имеют отдельные со­ставляющие организации и организация в целом.

Именно для решения этой задачи разработаны определенные приемы анализа среды.

В данной работе был осуществлен анализ с помощью известного метода SWOT, являющийся довольно широко признанным подходом. В результате анализа SWOT для фирмы "Агротех-гарант", были выявлены основные направления развития фирмы в будущем:

повышение квалификации кадров;

увеличение ассортимента товара, удовлетворяющего потребностям покупателей;

доведение информации о новых товарах до требителей;

контроль за качеством и сервисом предоставляемых услуг;

налаживание прочных связей с поставщиками, имеющими высокий уровень специа­лизации, что даст определенные преимущества и высокое качество предоставляемого товара; иметь информацию от поставщиков и производителей о новых товарах, разработках химических компаний.

Во второй части курсовой работы были рассмотрены теории мотивации, такие как:

теория "иерархии потребностей" А. Маслоу; теория мотивации Д. МакКлелланда;

теория "мотивационной гигиены" Ф. Герцберга; теория "ожиданий" В. Врума;

теория "справедливости" С. Адамса;

комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера;

Также с помощью анкетирования сотрудников фирмы "Агротех-гарант" осуществлены ис­следования и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников фирмы.

Рекомендации по развитию мотивации сотрудников фирмы "Агротех-гарант":  следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников,  гуманизируя труд;

необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предостав­ление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, кон­сультировать других работников;

следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возни­кающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации; организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы;

работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля; обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творче­ские способности;

подчиненным, добившихся успеха, делегировать дополнительные права и полномо­чия, продвигать их по служебной лестнице;

работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда;

для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое пред­ставление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи;

необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов, при этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику мента­литета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только в институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные теоретические методы, рабо­тающие в реальной жизни.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент: Учебник/ М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 288с.

2. Организационная культура: Учебник/Под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

3. Теория управления: Учебное пособие/В.Д.Граждан. – М.: Гардарики, 2006. – 415 с.

4. Менеджмент: Учебник/Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М.: Академия, 2007. – 299 с.

5. Менеджмент: Учебное пособие/Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.

6. История менеджмента: Учебное пособие/А.И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2008. – 560 с.

7.  Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие/ А.М. Сергеев. – М.: Академия, 2008. – 276 с.

8. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие/ С.О. Букин. – М.: Гардарики, 2005. – 271 с.

9. Управление общественными отношениями: Учебное пособие/ Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – М.: Дашков и К, 2008 – 368 с.

10. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методический материал/Т.О. Соломандина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 392 с.

11.  Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2008. – 276 с.

12.  Антикризисное управление: Учебное пособие/ Под ред. К.В. Балдина. – М.: Гардарики, 2005. – 271 с.

13.  Менеджмент организации. Методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных работ: Учебное пособие/ Ю.К. Баженов, В.А. Пронько. – М.: Дашков и К, 2007. – 168 с.

14.  Организационная культура компании: Учебное пособие/ Т.О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

15.  Стратегическое управление: Учебник/ О.С. Виханский. – 2-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 296 с.

 

Приложение 1

АНКЕТА