2020-01-14
166
4.1. Нормативные и методические документы, регулирующие кадровую работу и кадровую политику
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов организационно-распорядительного, нормативно-технического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом
Задачей нормативно-правового обеспечения управления кадрами (персоналом) в Обществе является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками, защита законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Основополагающие законодательные акты (федеральный уровень):
· Конституция Российской Федерации (принята 12.12.1993);
· «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС 21.10.1994) (ред. от 17.07.2009, с изм. от 24.07.2008);
· «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 № 14-ФЗ (принят ГД ФС 22.12.1995) (ред. от 17.07.2009);
· «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 17.07.2009);
· Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения в Российской Федерации»;
· Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
· Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»);
· другие нормативно-методические документы.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права:
1) организационно-статусные документы, оформляющие образование Общества и определяющие его статус, отношения собственности, учредителей, основные функции, взаимоотношения с государством, процедуру реорганизации и ликвидации:
· Устав ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда»;
· Учредительный договор от 15.04.2004 г.
2) Организационно-распорядительные документы – правовые акты, издаваемые руководителем в целях разрешения основных стратегических, тактических и оперативных задач, стоящих перед руководством:
· Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
· Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;
· Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);
· Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;
· Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;
· Приказ (распоряжение) о поощрении работников.
3) Организационно-нормативные документы – документы, определяющие основные правила, регулирующие организационные, техноллгические, экономические, финансовые и другие стороны деятельности и отношения работников и должностных лиц:
А) Обязательные:
· «Правила внутреннего трудового распорядка для сотрудников ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда»;
· «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников»;
· «Штатное расписание»;
Б) дополнительные:
· «Положение о конфиденциальной информации»;
· Должностные инструкции: «Должностная инструкция секретаря»; «Должностная инструкция главного бухгалтера»; Должностная инструкция бухгалтера»; Должностная инструкция инженера (эколога) по охране окружающей среды высшей категории»; «Должностная инструкция инженера (эколога) по охране окружающей среды первой категории»; «Должностная инструкция инженера (эколога) по охране окружающей среды второй категории»; «Должностная инструкция инженера по охране труда».
4) Организационно-договорные документы
В целях реализации требований Трудового кодекса РФ в соответствии с Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда» используются унифицированные формы первичной учетной документации
А) по учету кадров:
· Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;
· Т-2 «Личная карточка работника»;
· Т-3 «Штатное расписание»;
· Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;
· Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;
· Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;
· Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;
· Т-7 «График отпусков»;
· Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
· Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;
· Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;
· Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;
· Т-10 «Командировочное удостоверение»;
· Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;
· Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;
· Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
Б) по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
· Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;
· Т-51 «Расчетная ведомость»;
· Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;
· Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
· Т-73»Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».
Кадровую политику руководство ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда» рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение Обществом своих стратегических целей: повышение конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения своей миссии.
Целями кадровой политики являются:
- формирование высококвалифицированного, профессионально-мобильного персонала всех уровней;
- обеспечение всех структурных единиц организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
- достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;
- поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудового коллектива
- достижение высокой лояльности работников к организации.
Кадровая политика решает задачи:
- обеспечения высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития;
- рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;
- построения гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом структуры мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников;
- повышение уровня участия работников в разработке и реализации управленческих решений;
- повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации;
- охраны труда и заботы о здоровье персонала;
- обеспечения и расширения социальных гарантий и социальных льгот.
Осуществление кадровой политики в ООО НПЦ «БИЭиОТ» базируется на следующих принципах:
- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
- мотивация каждого сотрудника к профессиональн6ому росту и развитию творческих способностей;
- создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;
- социальная ответственность Общества за каждого сотрудника;
- опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.
Качественная профессионально-квалификационная подготовка персонала служит фундаментом повышения производительности труда и эффективности производства
4.2. Система оплаты труда и мотивации персонала
4.2.1. Основные положения по системе оплаты труда ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда» заложены в локальном нормативном акте «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников» от 10.01.2006 г.
«Положение об оплате и материальном стимулировании работников» (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом и локальными нормативными актами Общества и введено для достижения следующих целей:
· обеспечение усиления мотивации работников в решении стратегических и текущих задач, стоящих перед Обществом;
· обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых обязанностей;
· достижения упорядоченности системы оплаты труда;
· оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда.
Размер заработной платы работникам Общества определяется в соответствии с Положением в зависимости от уровня занимаемой должности, профессионального уровня, квалификации, фактически отработанного времени и степени достижения установленных показателей Общества с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов отдела и всего Общества в целом.
Порядок начисления и выплаты должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения работникам ООО НПЦ «БИЭиОТ» определяется «Регламентом начисления и выплаты работникам ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда» должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения».
Фиксированное вознаграждение включает в себя:
- ежемесячный должностной оклад;
- ежемесячную премию.
Должностной оклад выплачивается за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Размер должностного оклада устанавливается работникам Общества в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности и объема обязанностей, возложенных на работника. Должностной оклад устанавливается по каждой должности в пределах диапазона фиксированного вознаграждения по уровню должности приказом генерального директора. Диапазоны фиксированного вознаграждения для должностей различного уровня утверждаются приказом генерального директора Общества и определяются один раз в год на основании данных рыночного исследования оплаты труда. Изменение должностного оклада работника может производится один раз в год в сроки, устанавливаемые Обществом (1 января текущего года или дата, установленная приказом генерального директора).
Изменение оклада в сторону повышения может производиться в следующих случаях:
- повышение квалификации работника;
- изменение объема работ;
- участие в проектах.
Порядок начисления и выплаты премии по результатам работы за месяц работникам ООО НПЦ «БИЭиОТ» определяется «Регламентом начисления и выплаты премии по результатам работы за месяц работникам ООО НПЦ «БИЭиОТ».
Премирование работников общества производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам Общества. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, положительные результаты работы отдела и Общества в целом.
Работники премируются в размере установленного генеральным директором Общества процента должностного оклада и персональных надбавок пропорционально фактически отработанному времени. Размер приемии определяется начальником отдела по результатам работы за месяц в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего отдела.
Труд работников оценивается по следующим критериям оценки труда:
- объем выполненной работы;
- качество работы;
- исполнительская дисциплина;
- трудовая дисциплина.
Приказ о премировании доводится до каждого работника Общества под роспись.
Квартальное премирование работников Общества производится за общие результаты по итогам работы квартала в соответствии с «Регламентом начисления и выплаты работникам ООО НПЦ «БИЭиОТ» квартального премиального вознаграждения»
Размер квартального премиального вознаграждения устанавливается исходя из должностных окладов и зависит от уровня занимаемой должности, личного вклада работника в осуществление задач Общества и индивидуальных производственных показателей работника.
Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Размер аванса составляет 40 % должностного оклада работников. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии с Правилами внутреннего распорядка Общества:
- за первую половину месяца (аванс) – 15 числа текущего месяца;
- окончательный расчет – с 1 по 5 число месяца, следующего за расчетным. Заработная плата перечисляется на лицевые счета работников в Березниковский отдел Сберегательного банка № 8045 Западно-Уральского банка Сбербанка РФ г. Пермь.
Фонд оплаты труда включает любые начисления по оплате труда в денежной и натуральной формах, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и иные единовременные поощрительные начисления за произведенные результаты.
Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат сотрудникам:
· должностной оклад;
· премия по результатам работы за месяц;
· премия по итогам работы за квартал;
· премия по итогам работы за год;
· дополнительные премии;
· персональные надбавки;
· доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
· прочие гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки, на обучение.
4.2.2. Система мотивации персонала ООО НПЦ «Березниковский институт экологии и охраны труда» сформирована по направлениям:
А) Виды материального стимулирования (представлены в «Положении об оплате и материальном стимулировании работников» Общества):
· премия по результатам работы за месяц;
· премия по итогам работы за квартал;
· премия по итогам работы за год;
· дополнительные премии;
· персональные надбавки;
· доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
Б) Нематериальное стимулирование персонала Общества осуществляется по направлениям:
· повышение уровня профессионализма и квалификации сотрудников за счет средств организации:
Периодически (раз в 3 года) специалисты повышают свой профессиональный уровень на следующих курсах: курсы повышения квалификации по своему профилю деятельности и в смежных областях, курсы освоения новых компьютерных программ, семинары по нормативно-правовой базе в области охраны окружающей среды и другие. Уровень профессионализма повышается и в результате самостоятельного изучения нормативной базы в области охраны окружающей среды, технологий производства различной продукции, новые методы и технологии очистки выбросов в атмосферу и сбросов сточных вод в водоемы, технологии переработки и утилизации твердых бытовых отходов.
· обучение персонала по смежным специальностям за счет средств организации:
В ООО НПЦ «БИЭиОТ» приветствуется освоение параллельного направления в работе, что позволяет повысить специалистам свой профессиональный уровень и дать возможность проявить себя в другом подразделении.
· карьерный рост;
· организация и проведение корпоративных мероприятий за счет средств организации.
4.3. Расчет показателей кадрового потенциала организации
Анализ динамики кадрового потенциала – это основной показатель эффективности работы организации в целом. Анализ выполняется путем расчета коэффициентов, в основе которого лежит среднесписочная численность работников.
Статистические данные для расчета коэффициентов представлены в Приложении 4, 5.
По данным организации были рассчитаны следующие коэффициенты:
· Интенсивность оборота персонала:
Интенсивность оборота персонала рассчитывается путем деления числа принятых и уволенных сотрудников за определенный период к среднесписочной численности персонала организации за тот же самый период.
· Интенсивность оборота персонала по приему:
Интенсивность оборота персонала по приему рассчитывается путем деления числа принятых сотрудников за определенный период к среднесписочной численности персонала организации за тот же самый период.
· Интенсивность оборота персонала по выбытию:
Интенсивность оборота персонала по выбытию рассчитывается путем деления числа уволенных сотрудников за определенный период к среднесписочной численности персонала организации за тот же самый период.
· Коэффициент постоянства персонала:
Коэффициент постоянства персонала рассчитывается путем деления числа сотрудников, состоящих в списках в течение всего периода, к среднесписочной численности персонала организации за тот же самый период.
· Коэффициент текучести:
Коэффициент текучести персонала рассчитывается путем деления числа уволенных сотрудников за определенный период к среднесписочной численности персонала организации за тот же самый период.
· Процент текучести:
Процент текучести рассчитывается путем умножения коэффициента текучести на 100 %.
Полученные результаты представлены в таблице 2
Показатели трудовых ресурсов
Таблица 2
| Год | Количество человек | Годовая среднесписочная численность | Интенсивность оборота персонала | Интенсивность оборота персонала по приему | Интенсивность оборота персонала по выбытию | Коэффициент постоянства | Коэффициент текучести | Процент текучести, % | ||
| принятых на работу | уволенных | состоящих в списках в течение всего периода | ||||||||
| 2004 | 8 | 0 | 8 |
|
|
| ||||
| 2005 | 6 | 0 |
|
|
| |||||
| 2006 | 5 | 1 |
|
|
| |||||
| 2007 | 9 | 6 | 12 | 28,0 | 0,54 | 0,32 | 0,21 | 0,43 | 0,214 | 21,43 |
| 2008 | 4 | 0 | 22 | 30,4 | 0,13 | 0,13 | 0,00 | 0,72 | 0,000 | 0,00 |
| 2009 | 0 | 1 | 23 | 31,5 | 0,03 | 0,00 | 0,03 | 0,73 | 0,032 | 3,17 |
| 2007-2009 | 13 | 7 | 6 | 30,0 | 0,67 | 0,43 | 0,23 | 0,20 | 0,234 | 23,36 |
