Формирование приверженности работников организации

Жулина Е.Г., к.э.н., доцент

Поволжский кооперативный институт (филиал)

Российского университета кооперации

 

Без знания основных факторов и механизмов формирования качества трудовой жизни работников организации, невозможно эффективно мотивировать реализацию трудового потенциала человека. Являясь элементом социальной трудовой среды, работник формирует свое отношение к труду и окружающему его коллективу организации. Преодоление препятствий для идентификации человека с трудовой средой – основная цель трудовой мотивации, повышения качества трудовой жизни достижимая путем формирования приверженности работников своей организации.

Базисом приверженности является степень соответствия места работы ожиданиям работника удовлетворить собственные потребности. Отношение к работе, определяемое работником как величина и стабильность заработка, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации, и высокая ценность содержания работы способствуют формированию у него высокой степени приверженности своей организации.

Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Для руководителей организации важно, чтобы как можно больше работников было привержено организации, поскольку они приносят организации как социальный, так и экономический эффект.

Приверженные работники нацелены не только на личный, но и на общий успех организации. Их трудовые усилия не лимитируются контрактами и должностными инструкциями, не ограничиваются возможностями техники и технологии, а выходят за пределы плановых заданий творческими новациями и профессиональным самосовершенствованием. Прямым результатом является рост производительности и повышение доходов и конкурентоспособности организации. Приверженность работников организации позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, с процессом адаптации и обучения новых работников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Приверженные работники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена.

Социальный эффект развития приверженности работников организации вширь (рост количества таких работников) и вглубь (повышение уровня приверженности – идентификации работника организации) состоит в распространении передового опыта, в формировании организационной культуры, проявлениям инициативы и творчества на рабочих местах.

 Неоднородность приверженности работника организации по своему качеству позволяет выделить эмоциональный тип приверженности, приверженность по расчету и приверженность по долгу. Эмоциональная приверженность – это психологическая привязанность сотрудника к людям (коллегам, начальнику), месту (физиологическое и психологически удобное рабочее место) и работе (любимое занятие, возможность максимальной реализации своих трудовых способностей). Приверженность по расчету обусловлена какими-то личными расчетами человека (например, работа в организации, где больше платят, т.к. необходимо обеспечивать семью; работа в более престижной компании). Приверженность по долгу свойственна людям с высоким чувством ответственности, часто тем, кто сам организовал свой бизнес, тем, кто чувствует себя морально обязанным оставаться в организации при любых условиях, выполнять работу и добиваться поставленных целей.

Психологические характеристики приверженности предполагают идентификацию, вовлеченность, либо лояльность работников организации. Идентификация – это усвоение и присвоение работниками организационных целей. Вовлеченность проявляется в желании предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Лояльность по отношению к организации предполагает, что работа вызывает у работника удовлетворенность ее содержанием, своей карьерой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Важно понимать, что приверженность в организации – это двусторонний процесс. Чаще речь идет о формировании и повышении приверженности работников своей организации, реже тому, насколько организация привержена своим работникам. По сути дела, от работников требуется максимальная реализация трудового потенциала, т.е. высокое качество труда (высокая приверженность организации); а, с другой стороны, организация взамен должна предоставить высокое качество трудовой жизни, мотивирующее работника к труду в организации (приверженность организации работникам). Процессы повышения приверженности должны быть взаимонаправленными, их полное совпадение – идеальное состояние организации, при котором интересы и цели работников и организации совпадают полностью. Такая организация будет отличаться максимальной эффективностью.

Понимание содержания и эффективности повышения приверженности работников организации далеко не всегда дает желаемые результаты. Важно знать, как повысить приверженность, и что этому препятствует. Чаще всего факторами, тормозящими или блокирующими формирование и повышение приверженности работников организации, являются:

- отсутствие или неполнота информации о процессах, происходящих в организации, в том числе о ее проблемах;

- невнимание руководителей к подчиненным и к их проблемам, жесткий авторитаризм в отношениях субординации, часто одностороннее невыполнение руководителем обязательств;

- непрофессионализм управленческого персонала;

- недостатки в организации труда;

- неблагоприятные условия труда;

- неразрешенность и острота социальных проблем в организации, социальная незащищенность работников;

- формальная и неэффективная система оплаты и стимулирования труда;

- отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации работников;

- несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы;

- плохой моральный климат в коллективе и др.

Руководитель, стремящийся сформировать сплоченную и эффективную команду, может использовать два основных приема: первый, отбирать для работы в организации работников, готовых и стремящихся привержено работать в организации; второй – предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.

На наш взгляд, второй вариант действий предпочтительнее, поскольку, сложившийся трудовой коллектив как живой организм можно оздоровить, придать ему новые силы, новое качество трудовой жизни, что займет меньше времени и средств, нежели «выращивать» новый. Залогом успеха здесь будет учет целей и интересов работников, обеспечение широкого их вовлечения в процесс решения организационных проблем, создание условий для развития карьеры внутри организации, развитие системы участия работников в прибылях и доходах организации, создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения.

 Независимо от того, где находится основной источник приверженности – в самом человеке, в его индивидуальных особенностях, или это результат целенаправленных воздействий со стороны организации – приверженный работник отличается тем, что он готов брать на себя ряд обязательств: вносить соответствующий вклад в достижение экономических результатов, используя свои силы и знания; брать на себя ответственность за лучшее использование благоприятных возможностей для получения значимых результатов; принимать активное участие в реализации целей, стоящих перед своим подразделением и перед организацией в целом.

Среди отличительных особенностей, характеризующих приверженных работников, важнейшими являются следующие:

- более высокий уровень уважения к себе и к другим;

- готовность принимать организационные изменения без сопротивления;

- творческий подход к труду и способность учитывать интересы других людей, видеть их вклад в дела организации;

- стремление к достижению наилучшего результата, нахождение для этого возможностей, не оправдывая бездействие отсутствием возможностей;

- стремление к профессиональному росту.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

 В рамках поведенческого подхода организация рассматривается как саморазвивающаяся система, удовлетворяющая социальные, психологические, экономические потребности своих членов в выполнении своей работы, принятии касающихся их решений, приверженности целям организации. В результате центральным объектом является личность в коллективе, т.е. личность как субъект общения, взаимодействия, без которого невозможно современное производство. Поэтому формирование приверженности организации основано на удовлетворении потребностей работника через развитие системы мотивации и обеспечение высокого качества трудовой жизни.